Comme beaucoup d’autres pays européens, la France n’a pas respecté la date-butoir du 7 juin pour transposer dans son droit la directive européenne sur la transparence des salaires. Mais ça n’est que partie remise.
C’est l’histoire d’un rendez-vous manqué. Le 7 juin dernier était la date limite fixée par Bruxelles pour que les États-membres de l’UE transposent dans leur droit national la directive sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023. Las, au terme de trois ans d’instruction, une dizaine de pays, dont la France, n’ont pas respecté ce délai. Un retard qui ne condamne pas nécessairement la réforme. À preuve, Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, a annoncé début juin son intention d’enclencher la procédure législative en France en envoyant prochainement un texte au Conseil d’État. Ce projet de loi contiendra 22 articles au total et devrait s’appliquer aussi bien au secteur privé qu’à la fonction publique.
On devrait donc voir entrer en vigueur d’ici quelques mois cette directive dont la genèse tient à la volonté européenne de faire un pas décisif sur le terrain de l’égalité salariale homme-femme. Malgré les intentions affichées depuis plusieurs années déjà pour la combattre et certains progrès réalisés, la discrimination salariale reste très importante dans la plupart des entreprises. En France par exemple, le revenu salarial moyen des femmes était encore inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé selon l’Insee (2024),
Les mesures préconisées par la directive ont donc vocation à y remédier. Parmi elles, la plus importante concerne l’obligation faite aux entreprises de préciser au candidat le salaire ou la fourchette de salaires du poste dès l’offre d’emploi, soit avant le premier entretien. En outre, il sera désormais interdit de réclamer aux candidats le salaire de leur dernier poste. À l’intérieur de l’entreprise, les salariés auront également le droit d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération de leurs collègues occupant un travail de valeur égale, des données qui seront ventilées par sexe.
Un reporting sur les écarts de salaire
Le texte impose aussi aux entreprises d’adapter leur organisation. Celles de plus de 100 salariés devront mettre en place un véritable reporting permettant de mesurer les écarts de salaires. Tout écart de rémunération de plus de 5 % sera obligatoirement corrigé. Des règles qui resteront facultatives pour les entreprises de moins de 100 salariés. Pour les autres en revanche, des sanctions seront appliquées si ces procédures ne sont pas respectées. Elles pourront écoper d’une amende administrative proportionnelle à leur masse salariale.
C’est précisément cet arsenal coercitif qui est à l’origine du retard pris pour l’adoption de cette directive dans les États membres. En France, par exemple, les organisations représentant les PME et les ETI ont dénoncé à plusieurs reprises une « usine à gaz » qui risquait d’engendrer des surcoûts importants. Dans un courrier adressé récemment à la Commission et au Parlement européens, le Mouvement des entreprises de taille intermédiaire (Meti) a même réclamé de stopper la transposition de la directive.
Selon une étude réalisée par Deel et l’Ifop, 80 % des salariés français jugent en revanche que la transparence des salaires est bénéfique et 60 % d’entre eux estiment qu’elle contribuera à réduire les inégalités.