Le mécanisme de séparation négociée a été égratigné par le gouvernement. On peut se demander quel est l’intérêt de toucher à un mécanisme qui a fait la preuve de son efficacité.
Fidèle à la stratégie éprouvée du « ballon d’essai » en matière de politique sociale, Élisabeth Borne, la Première ministre, a évoqué le 26 novembre une possible remise en cause de la rupture conventionnelle. Quelques jours plus tard, le ministre du Travail, Olivier Dussopt, rectifiait un peu le tir tout en déplorant que la rupture conventionnelle soit utilisée par les entreprises comme un outil de sortie du marché du travail des séniors…
Bref, cette possibilité de séparation négociée entre un salarié et son employeur, dont la plupart des observateurs s’accordent à reconnaître qu’elle est un outil de fluidité du marché du travail aux dommages contrôlés pour les salariés, pourrait bien être victime de son succès. En 2022, leur nombre a franchi le seuil du demi-million, à 503 642. Et ce chiffre pourrait être dépassé en 2023 : plus de 254 500 ruptures conventionnelles ont déjà été comptabilisées au cours du premier semestre par la Dares.
Pourquoi toucher à un mécanisme qui a fait la preuve de son efficacité ? Parce qu’il serait censé augmenter les statistiques du chômage, compte tenu du fait que les salariés qui bénéficient de ce dispositif peuvent toucher des allocations chômage. Curieux renversement de l’histoire : la rupture conventionnelle a été créée sur une suggestion du Medef en 2018 pour permettre aux entreprises d’éviter d’en passer par les procédures longues et coûteuses du licenciement. Ces dernières ayant été allégées, le gouvernement et les employeurs voudraient brider un dispositif jugé trop favorable aux salariés.
Nous serons naturellement très vigilants sur les futures évolutions de ces ruptures conventionnelles, qui sont un facteur de souplesse et de fluidité dans les rapports entre l’entreprise et les salariés. S’il devait être supprimé, par quoi serait-il remplacé ?
On peut certes déplorer que la rupture conventionnelle soit effectivement utilisée par certaines entreprises comme un outil de gestion de la fin de carrière de leurs salariés séniors. Ce n’est pourtant pas faute pour la CFE CGC BTP de militer depuis longtemps pour une révision profonde des conditions d’emploi des séniors et d’une approche nouvelle de la fin de carrière. Toute réforme de la rupture conventionnelle concernant les salariés séniors devra s’inscrire dans ce cadre.