Les équipes syndicales amenées à négocier l’expérimentation ou la mise en place du dispositif en entreprise doivent être bien préparées. Modus operandi et conseils pratiques.
La différence fondamentale entre la semaine « en » 4 jours et « de » 4 jours est la durée du travail sur une journée et, potentiellement, la rémunération. Dans le cas de la semaine en 4 jours, la journée de travail est plus longue. Pour 35h par semaine, soit 7h par jour sur 5 jours, on passe à 8h45 par jour sur 4 jours, soit une augmentation de 25 %. L’augmentation de la charge de travail des salariés sur leurs 4 jours de travail peut générer des effets néfastes sur la santé. La rémunération est maintenue, car le volume contractuel d’heures ne baisse pas.
Dans le cas de la semaine de 4 jours, les personnes restent soit à 7h/jour (28h/semaine), soit passent à 32h/semaine (8h/jour). Le volume contractuel d’heures baisse et la rémunération peut donc diminuer à due proportion. Seule la négociation peut éviter cela. D’où sans doute la tentation de faire un compromis à 32h/semaine afin d’avoir la capacité de ne pas baisser les salaires et de faire une modulation salariale sur les 2 ou 3 ans qui suivent le changement.
Pour les militants syndicaux et les élus du personnels amenés à travailler sur les conditions de mise en place de la semaine sur 4 jours, il s’agit en premier lieu de faire un état des lieux des règles et pratiques applicables dans l’entreprise : accords collectifs ayant mis en place (ou non) un dispositif de télétravail, d’astreintes, d’autorisations spéciales d’absence ou encore d’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Ces éléments de contexte sont propres à chaque entreprise et influent nécessairement au moment d’envisager un mode alternatif d’organisation du temps de travail. Il convient par ailleurs de prendre en compte le périmètre d’expérimentation de la semaine sur 4 jours, les modalités pratiques de mise en œuvre, les impacts de la semaine sur 4 jours en matière de durée hebdomadaire de travail, de durée maximale quotidienne de travail, de temps minimal de repos quotidien, d’amplitude journalière de travail, de temps de pauses obligatoires. Mais aussi les impacts sur la rémunération, la santé des salariés (dont les risques spécifiques au personnel d’encadrement) et l’organisation du travail et la productivité.
La semaine sur 4 jours peut s’appliquer aux cadres en forfait-jours, mais cela nécessite de revoir la charge de travail de façon conséquente et d’introduire de vrais mécanismes de déconnexion. Dans le cas de la semaine en 4 jours, c’est-à-dire avec le maintien du volume d’heures de travail en vigueur, les cadres qui sont en moyenne à 45h/semaine, soit 9h par jour, passeraient à plus de 11h par jour. Ce n’est pas tenable. Pour que cela le soit, il faudrait rester à 9h/jour, soit 36h par semaine, et donc passer à la semaine de 4 jours avec une réduction du temps de travail (36h étant un maximum). Cependant, avec cette réduction de 20 % du temps, il n’est pas certain que l’entreprise veuille maintenir le salaire.
Quels sont les modes pour mettre en place la semaine sur 4 jours ?
La mise en place du dispositif se fait soit par décision unilatérale de l’employeur ou par négociation d’un accord collectif. Dans le premier cas, il incombe à l’employeur de vérifier si sa branche ou sa profession est couverte ou non par un décret d’application de la durée du travail, de vérifier les dispositions en matière de répartition des journées de travail sur la semaine, et d’ouvrir une information-consultation auprès des représentants du personnel qui peuvent rendre un avis non contraignant. Dans le cadre d’un accord collectif (avec la possibilité de passer par la négociation d’un accord de méthode), il est recommandé aux négociateurs syndicaux d’examiner l’environnement normatif dans lequel la négociation de cet accord aura vocation à s’inscrire, et notamment d’identifier s’il existe des dispositions conventionnelles au niveau des branches professionnelles. À noter : les partenaires sociaux peuvent prévoir que l’accord collectif ne s’appliquera qu’à une partie seulement des salariés. Cet accord peut en effet s’appliquer soit aux seuls volontaires, soit aux salariés d’un secteur bien délimité de l’entreprise.
Secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur parcours professionnels, Jean-François Foucard conseille aux militants syndicaux de « prendre le temps d’analyser les contraintes, les opportunités, les spécificités des métiers et des activités ». Cela passe par solliciter les salariés sur ce qu’ils sont prêts ou non à accepter : durée de la journée de travail, baisse de la rémunération, maintien du télétravail et des RTT, gestion en organisation tournante, mesures spécifiques, etc. « Cette négociation touche à toutes les dimensions de l’entreprise, du contenu du travail, de sa reconnaissance et de la vie des salariés : plus les solutions seront pertinentes pour les deux parties prenantes, plus les équipes syndicales pourront convaincre les directions de tenter l’expérimentation de la semaine sur 4 jours », conclut-il.
-> Retrouvez l’article complet de Mathieu Bahuet sur le site de la Confédération
-> Consultez le Guide d’aide à la négociation de la semaine sur 4 jours dans les entreprises édité par la CFE-CGC