Âge, conditions, procédures, indemnités, salariés protégés : les éléments à connaître impérativement avant de prendre une décision déterminante, par Patrice Adam, professeur à l’Université de Lorraine.
Lorsque le salarié décide de quitter l’entreprise pour liquider sa pension de retraite, il s’agit d’un départ à la retraite ; lorsque l’employeur rompt le contrat de travail pour le même motif, c’est une mise à la retraite. La différence n’est pas que de vocabulaire. Non seulement le départ et la mise à la retraite relèvent de conditions d’âge distinctes, mais plus encore l’une est bien mieux indemnisée que l’autre. Bref tour d’horizon des règles applicables… pour ne pas faire le mauvais choix.
Âge. Si le salarié peut partir à la retraite dès qu’il atteint « l’âge légal de départ » (64 ans pour les salariés nés à partir du 1er janvier 1968… sauf évidemment situation où un départ anticipé est possible), il ne peut en revanche être mis en retraite par l’employeur qu’à partir de 67 ans (âge requis pour bénéficier automatiquement d’une pension de retraite à taux plein), quelle que soit son année de naissance. Et encore, son accord est alors nécessaire (l’employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 67 à moins de 70 ans devra l’interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter ou non l’entreprise ; le salarié devra, pour sa part, signifier son éventuel refus dans un délai d’un mois).
Ce n’est que lorsqu’il atteint l’âge de 70 ans que l’employeur peut, d’office, rompre son contrat, du moins lorsque le salarié ne bénéficie pas, comme cela arrive pour certains cadres de haut niveau, d’une clause de garantie d’emploi. En revanche, lorsque le salarié a déjà atteint l’âge de 70 ans au moment de son embauche, son contrat ne pourra pas être rompu par une mise à la retraite !
Procédure. La mise à la retraite du salarié, lorsqu’elle est possible, ne suppose pas d’entretien préalable (sauf si une disposition conventionnelle l’impose, ce qui est plutôt rare). L’employeur doit respecter un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement (le salarié qui part en retraite doit également respecter la même durée de préavis). En l’absence de disposition conventionnelle spécifique à la mise à la retraite, le salarié bénéficie donc du préavis conventionnel de licenciement.
Indemnités. La différence la plus remarquable entre la mise à le retraite et le départ à la retraite se situe sur le plan financier. Lorsque le salarié fait le choix de partir en retraite, il a droit à une indemnité légale (ou conventionnelle, si elle est plus favorable) de départ en retraite dont le montant est fixé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement : un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ; un mois après 15 ans ; un mois et demi après 20 ans ; 2 mois après 30 ans. La somme légale est donc plutôt modeste (et ne profite qu’au salarié ayant au moins 10 ans d’ancienneté !) et si elle peut n’être pas le seul déterminant de la décision du salarié, elle n’en reste pas moins une donnée importante à prendre en compte.
Cette indemnité légale est également due lorsque le salarié, relevant d’un régime de sécurité sociale ouvrant droit à la pension avant l’âge d’ouverture du droit à une retraite du régime général, liquide sa pension. Dans le cadre d’une mise en retraite, l’indemnité de rupture apparaît bien plus conséquente (et bénéficie d’un régime social et fiscal plus favorable… sauf plan de sauvegarde de l’emploi). Le salarié mis à la retraite a droit à l’indemnité minimum légale de licenciement ou à une indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ à la retraite si celle-ci est plus favorable. Attention : il ne peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement que si la convention ou l’accord collectif lui en étend expressément le bénéfice !
-> Retrouvez l’article complet de Patrice Adam dans Les Cahiers du BTP n°155