L’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’emploi des « salariés expérimentés », du 14 novembre 2024, a été signé par quatre organisations syndicales (FO, CFDT, CFTC, CFE-CGC) et l’ensemble des organisations patronales (MEDEF, CPME, U2P).
Les signataires sont partis d’un constat (le taux d’emploi des 60-64 ans reste parmi les plus bas de l’Union européenne) et ont affirmé une forte ambition : permettre aux seniors de rester en emploi dans de meilleures conditions et de retrouver plus facilement du travail quand ils en ont été privés. Ambition qui se concrétise dans un texte plus politique que normatif, car il s’agit d’inciter, d’encourager, une évolution des normes législatives et d’en orienter le sens. Mais que contient cet accord ?
D’abord, il propose de faire de l’emploi des seniors – euphémisés sous le vocable de « travailleurs expérimentés » – un thème de négociation obligatoire triennale (sauf accord de méthode prévoyant une périodicité différente) au niveau de la branche et de l’entreprise (lorsque l’effectif est au moins supérieur à 300 salariés). Ce thème ne pourrait d’ailleurs plus être, comme il l’est aujourd’hui, un thème facultatif de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.
À défaut de pouvoir conclure un accord collectif, l’entreprise pourrait alors mettre en place un plan d’action. Quant aux entreprises de moins de 300 salariés, elles pourraient toujours signer un tel accord (ou mettre en place un plan d’action). Elles pourraient également, par souci de simplicité, faire usage (en l’adaptant éventuellement) d’un plan d’action type institué par la branche.
L’ANI fixe une méthode, fondée sur un diagnostic préalable, et des thèmes obligatoires de négociation (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs et des compétences) et facultatifs (modalités d’écoute des salariés concernant l’exercice de leurs missions, politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels…). Il ne devrait cependant pas changer grand-chose aux pratiques actuelles de négociation tant il s’en inspire.
Les vraies innovations
L’accord se fait plus novateur sur d’autres aspects. Il propose ainsi d’expérimenter (pendant cinq ans) un nouveau contrat (à durée indéterminée) de valorisation de l’expérience (CVE), ouvrant droit à exonération partielle de cotisations pour l’employeur, qui serait destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail. Il prendrait la place du CDD seniors, dont le succès est plus que mitigé.
Le texte des partenaires sociaux prévoit également de rétablir l’accès à la retraite progressive à compter de 60 ans (au lieu de 62 ans depuis la loi « Retraite » du 14 avril 2023), tout en laissant inchangée la condition de durée d’assurance requise de 150 trimestres. En revanche, malgré la demande des organisations syndicales en ce sens, l’ANI ne fait toujours pas de la retraite progressive un droit opposable à l’employeur. Ce dernier pourra en effet la refuser, sous la seule condition de motiver sa réponse. Le texte conventionnel envisage encore la possibilité, pour le salarié, de demander à son employeur un passage à temps partiel sur son poste de travail (ou sur un autre poste), dans des conditions dérogatoires au droit commun ; dispositif englobant une compensation totale ou partielle par l’employeur de la perte de revenu causée par la réduction du temps de travail.
Les modalités du dispositif devront être définies par un accord collectif d’entreprise ou de branche (l’employeur pourrait ainsi être autorisé à affecter l’indemnité de départ en retraite au financement du maintien partiel ou total de la rémunération). Au titre de l’aménagement de la fin de carrière, l’accord prévoit, par ailleurs, un entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié. Entretien qui devrait permettre d’aborder spécifiquement les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement du travail au cours des dernières années d’activité avant la retraite.
Enfin, il enjoint les entreprises, notamment les services RH, à mobiliser le management autour de l’allongement de la vie professionnelle, au travers de différentes mesures (mise en place de la formation relative à la non-discrimination à l’embauche, prévention de l’usure professionnelle et des risques psychosociaux…). Un pas décisif vers le maintien en emploi des salariés âgés ? À voir…
à Retrouvez cet article dans Les Cahiers du BTP n°154