« La médecine du travail joue un rôle important face à la pandémie »

Quelles sont les conséquences de la crise sanitaire sur la santé des salariés ?

Le fort développement du télétravail, pendant les confinements, a bouleversé les organisations. Nous avons d’abord fait face à un télétravail non organisé, causant de réelles problématiques relatives au matériel, à l’aménagement du poste du travail et à un management peu habitué à gérer des équipes à distance. Ceci a occasionné, chez certains salariés, un sentiment d’isolement, des pathologies psychiques et des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée. Sans oublier les maux de dos ou la prise de poids du fait d’une activité physique réduite.

Par la suite, les entreprises ont su, grâce au dialogue social avec les élus du personnel, mieux organiser le dispositif. Le management a progressé en maturité et les salariés en autonomie. C’est un des points positifs de la période : beaucoup d’accords télétravail ont été signés dans les entreprises pour l’après-crise. Il faudra être vigilant aux évolutions, notamment les employeurs qui veulent réduire, parfois drastiquement, leurs surfaces de bureaux.

Qu’en est-il de la vaccination des salariés en entreprise ?

Les médecins du travail, dont je suis, sont concernés car les services de santé au travail ont la possibilité de vacciner. Le problème est que nous nous heurtons à la bonne délivrance des vaccins. Faute de doses et d’approvisionnement régulier, nous n’avons pas sollicité les employeurs pour qu’ils lancent une campagne d’information massive auprès des salariés.

Dernièrement, le message gouvernemental est plus clair : nous avons accès aux vaccins Jansen et AstraZeneca pour les salariés de plus de 55 ans, ainsi qu’au Moderna pour les autres salariés. Malgré tout, il reste très difficile de programmer les vaccinations en raison des contraintes logistiques et de l’approche des congés estivaux qui impactent la date du rappel (9 à 12 semaines). Lorsque les vaccins seront plus accessibles, nous pourrons vacciner en entreprise - certaines le font déjà tous les ans pour la grippe - conformément à la loi santé au travail actuellement examinée au Parlement. Rappelons par ailleurs que les entreprises ne peuvent pas exiger que leurs salariés soient vaccinés. En revanche, elles peuvent, à la demande du salarié, l’autoriser à aller se faire vacciner durant son temps de travail.

Quel rôle joue aujourd’hui la médecine du travail ?

La pandémie de Covid-19 a remis en lumière l’utilité de la médecine du travail face à toutes les problématiques rencontrées par les entreprises pendant la crise. Les médecins du travail ont tenu leur rôle : dans un contexte difficile, avec de nombreuses évolutions réglementaires et médicales à appréhender, nous avons pu répondre aux interrogations et accompagner les employeurs.

Se pose toujours malgré tout, avec acuité, le problème récurrent du déficit de médecins du travail. En effet, la spécialité n’est pas choisie à l’internat et les postes ne sont pas pourvus. Pour y pallier, une voie de reconversion a été créée : après cinq ans d’exercice, les médecins peuvent suivre une formation universitaire qui leur donne la spécialité de médecin du travail.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 
 

La France doit protéger ses lanceurs d’alerte

Le 7 octobre 2019, une directive européenne sur la protection des lanceurs d'alerte a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne.

Cette directive vise à permettre aux lanceurs d’alerte, de bénéficier d’une meilleure protection lors d'un signalement d'infractions au sein d’une entreprise ou de l’administration et contre toute forme de représailles.
La France a notamment adopté en 2016, avec la loi dite Sapin 2, un régime général de protection des lanceurs d’alerte. Néanmoins, la loi ne les protège pas assez et présente encore de nombreuses lacunes.

28 organisations portent 12 propositions pour la protection des lanceurs d’alerte

À l'initiative de la Maison des Lanceurs d'alerte, 28 organisations dont la CFDT-Cadres, la CFE-CGC, l’Ugict-CGT, la CFTC, la FSU, l’Union syndicale Solidaires et Eurocadres se sont rassemblées pour faire écho à cet appel et présentent 12 propositions pour une loi ambitieuse.

Parmi ces propositions, la garantie aux organisations d'un droit à protéger leurs sources, car les organisations qui soutiennent les lanceurs d’alerte sont bien souvent inquiétées par les mesures d’enquête prises pour établir les faits ; la création d'un  « guichet unique » pour le suivi des alertes ou encore le renforcement des sanctions contre les “étouffeurs d’alerte”.

Pour soutenir les 12 propositions formulées, signez cet appel ici. 

Signataires : 

Sophie Binet et Marie-José Kotlicki, cosecrétaires générales de l’Ugict-CGT, Cyril Chabanier, président de la CFTC, Murielle Guilbert et Simon Duteil, codélégués de l’union syndicale Solidaires, François Hommeril, président de la CFE-CGC, Martin Jeffleen, président d’Eurocadres, Laurent Mahieu, secrétaire général de la CFDT Cadres, Benoît Teste, secrétaire général de la FSU.

Retrouvez la tribune sur le site Libération.

« La CFE-CGC est en phase avec les attentes des salariés »

Les récents résultats de la représentativité syndicale ont acté une nouvelle progression de la CFE-CGC. Quelle est votre analyse ?

Lors des deux derniers cycles électoraux, c’est-à-dire depuis huit ans, la CFE-CGC est l’organisation syndicale représentative qui progresse le plus, et de manière significative. C’est une grande satisfaction et un résultat remarquable que je veux dédier en premier lieu à nos militants, à nos délégués syndicaux et à nos sections syndicales sur le terrain. Il faut les féliciter pour la qualité de leurs actions et leur investissement sans faille. Je veux aussi remercier l’ensemble de nos structures, nos élus ainsi que les salariés de la Confédération et des fédérations. Ces résultats sont la récompense de leur travail.

Quelles sont les raisons de cette bonne dynamique ?

Il y a d’abord la qualité de nos militants, de mieux en mieux formés par nos services face à des problématiques de plus en plus complexes en entreprise. Cela leur permet d’être très impliqués auprès des salariés et de pouvoir composer avec les directions. L’autre raison réside dans les valeurs, la doctrine et l’offre syndicale de la CFE-CGC, en phase avec les attentes des salariés. Nous défendons en permanence l’idée selon laquelle il n’y a pas de progrès collectif sans l’investissement individuel de chacun - dans ses études, sa carrière - pour progresser et prendre des responsabilités. C’est l’essence de l’encadrement et des populations que nous représentons. Des populations qui sont, rappelons-le, au centre de la solidarité inter-catégorielle de notre système social.

Comment interpréter la baisse de la participation sur le dernier cycle électoral ?

C’est une des conséquences des ordonnances Macron, instaurées sans concertation et dont la CFE-CGC n’a cessé de pointer la nocivité. La mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) a beaucoup affaibli - de l’ordre de 50 % en moyenne - les moyens des élus pour représenter les salariés, même si nous avons su adapter nos pratiques syndicales, en particulier depuis la crise sanitaire.

Comment renforcer la visibilité de la CFE-CGC là où elle n’est pas ou peu présente ?

La question de l’implantation syndicale est fondamentale, il faut poursuivre nos efforts. En procédant à l’analyse détaillée des entreprises et des branches professionnelles, la CFE-CGC a une grande marge de progression. C’est tout le travail mené ces dernières années par nos équipes pour accompagner le développement syndical en termes de ressources, d’outils et de formations. Notre récente réforme territoriale va dans ce sens pour donner le plus de moyens opérationnels aux structures de terrain.

Le retour progressif au bureau s’amorce. Quels en sont les enjeux ?

La crise sanitaire a bouleversé les organisations. Il y aura un avant et un après-Covid. Au-delà des aspirations très diverses des salariés sur le télétravail et le travail en présentiel, notre mission syndicale est de trouver des moyens, par la négociation et des accords collectifs, pour établir des principes de fonctionnement dans l’entreprise. S’il faut traiter ces sujets, gare toutefois à ne pas tomber dans la précipitation. Par ailleurs, certains employeurs ont déjà résilié des baux ou envisagent de le faire. Le flex office va se développer pour les effectifs tertiaires. Tout ceci n’est pas anodin et peut toucher à des éléments très structurants comme la nature du contrat de travail, le lien de subordination ou le statut de salarié. Il faut donc négocier. C’est tout le sens de l’accord national interprofessionnel signé fin 2020 par les partenaires sociaux pour encadrer le télétravail.

La réforme des retraites, suspendue depuis mars 2020, fait son retour dans le débat public. Qu’en est-il ?

Jusque-là, le président de la République et le gouvernement ne font que de la communication politique. Les partenaires sociaux n’ont pas été informés de quelconques discussions prochaines. Pour en revenir au fond du dossier, je dirais qu’il n’y a jamais d’urgence à faire des bêtises. La CFE-CGC a largement contribué à déconstruire tous les arguments du gouvernement en faveur d’une réforme dont le seul objectif est de baisser le niveau des pensions. L’exécutif doit donc purement et simplement abandonner son projet de régime universel par points.

La CFE-CGC, comme d’autres organisations syndicales, a déposé au Conseil d’État un nouveau recours contre la réforme gouvernementale de l’assurance chômage qui doit s’appliquer au 1^er juillet prochain. Avez-vous bon espoir ?

Bien sûr. Nos équipes ont énormément travaillé l’argumentation contre une très mauvaise réforme, stigmatisante et pénalisante pour les demandeurs d’emploi. Nous ciblons en particulier le nouveau calcul du salaire journalier de référence (SJR), particulièrement impactant selon la situation des intéressés, qui génère de graves injustices.

Qu’en est-il de l’agenda social autonome fixé entre partenaires sociaux ?

Nous poursuivons nos échanges sur divers sujets dont celui de la formation professionnelle pour analyser en profondeur les effets de la dernière loi entrée en vigueur en 2018. Encore faut-il que les organisations patronales soient véritablement motivées pour négocier.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 
 

Mutuelle Générale : 10 choses à savoir sur l’accord Open Travail

1. UNE AMPLITUDE DE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNELLE
L’accord intitulé Open Travail autorise l’ensemble des collaborateurs de la Mutuelle Générale (hors agences commerciales, logistique, courrier...) à opter, sur la base du volontariat, pour zéro à cinq jours de télétravail par semaine, avec un minimum de 4 jours de présence par mois. Sur ces 4 jours, un doit être consacré au collectif (temps forts en équipe ou inter-équipes, activités collaboratives…).

2. UNE LIBERTÉ DU CHOIX DE RÉSIDENCE
Les salariés ont la possibilité de choisir leur lieu de télétravail : domicile, résidence secondaire, lieu tiers ou autre site de La Mutuelle Générale de manière ponctuelle. Autrement dit, un responsable d'une direction support de la direction des Opérations Clients (DOC), rattaché au siège parisien, qui choisit d’aller télétravailler sur la Canebière, pourra faire ses jours de présence obligatoires à l’agence de Marseille. Inversement, le volontariat étant la règle, s’il veut revenir à plein temps sur son site initial, il sera prioritaire.

3. UN ACCOMPAGNEMENT À LA HAUTEUR
La mutuelle a prévu trois types d’accompagnements. Professionnel et comportemental : des formations, guides pratiques et charte des bonnes pratiques seront dispensés à chaque étape de la mise en place de l’Open Travail. Matériel : elle met à disposition de chacun une sélection d’équipements informatiques et du mobilier de bureau. Financier : une indemnité forfaitaire de 2 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 40 euros/mois, et des tickets restaurant pour chaque journée de télétravail effectuée.

4. UNE GÉNÈSE QUI REMONTE AU DÉBUT DE LA CRISE SANITAIRE
Un accord de télétravail existait et faisait l’objet d’une expérimentation à la Mutuelle Générale. « Puis la crise nous est tombée sur la tête, raconte Larbi Kezouh, délégué syndical central de la CFE-CGC dans l’entreprise. Tout le monde s’est retrouvé en télétravail à plein temps à partir du 16 mars 2020. Il est devenu vite évident qu’au-delà de la crise sanitaire, il fallait anticiper une future organisation du travail. C’est en juin 2020 que notre directeur général, Christophe Harrigan, a prononcé pour la première fois les mots "open travail". Et en juillet que les directions ont commencé à pousser la réflexion. »

5. UN PROCESSUS D’ÉLABORATION COLLECTIF
À partir de septembre 2020, des ateliers sont ouverts à 80 collaborateurs de toute l’entreprise. Chaque atelier intègre un représentant du personnel. Les cinq organisations syndicales représentatives trouvent un modus vivendi pour se répartir les groupes. La CFE-CGC hérite de l’atelier management où elle est représentée par Nathalie Sulpice (cadre manager), l’une des deux élus titulaires au comité social et économique (CSE) avec Larbi Kezouh. Chaque délégué syndical central est individuellement « interviewé » par le DGA de la Mutuelle chargé de l’organisation et des ressources humaines.

6. UNE OUVERTURE DES NÉGOCIATIONS UN PEU REPOUSSÉE
Deux synthèses sur le projet Open Travail sont restituées aux partenaires sociaux en octobre et décembre 2020 par ce DGA référent. Le conseil d’administration est tenu informé. Mais l’ouverture des négociations paritaires, prévue en janvier, est retardée par un changement de DRH. Elles débutent finalement en février 2021, au rythme de deux réunions par mois, et la signature intervient le 11 mai.

7. QUELQUES FRICTIONS MAIS PAS DE « POINTS DURS »
« Il y a eu des discussions homériques sur la prise en charge des frais, dans la mesure où, au départ, la direction voulait raser gratis : pas de tickets restaurant, pas d’indemnités, rien, souligne Larbi Kezouh. Et nous avons dû négocier fermement certains points. Par exemple, le code de la Mutualité impose de diviser les activités. Nous sommes donc un groupe qui comprend la Mutuelle Générale (assurance, prévoyance) et la Mutuelle Général Services (centres de santé). L’employeur ne voulait inclure que la MG. Il a fallu trois réunions pour obtenir que nos collègues-santé (hormis les praticiens) soient intégrés à Open Travail. »

8. LE RÔLE MOTEUR DE LA CFE-CGC
Quatrième syndicat dans l’entreprise avec une douzaine de points de représentativité globale, la CFE-CGC compte 4 élus (les 2 titulaires précités et 2 suppléants : Eric Savine et Virgine Josse) grâce à ses 23 % dans le troisième collège. Dans ces négociations, elle a dès le début affiché sa volonté d’anticiper et d’innover en matière d’organisation du travail. « Ensuite, on peut dire que le fait que les cadres étaient pour a progressivement entraîné tout le monde », résume Larbi Kezouh.

9. DES POINTS DE VIGILANCE IMPORTANTS
Les élus vont surveiller un certain nombre d’évolutions. Vigilance sur les « plages de contact » durant lesquelles le manager s’assure de la disponibilité de son collaborateur s’il veut l’appeler. La CFE-CGC a joué un rôle déterminant pour qu’elles soient limitées aux tranches 10-12h et 14-16h. « On parie sur l’intelligence des gens », commente Larbi Kezouh. Vigilance sur la charge de travail, le droit à la déconnexion, la bonne application du forfait-jours et par conséquent la santé des salariés. « C’est sûr que c’est une organisation innovante, mais qui peut générer du mal-être », ne nie pas le militant. Surveillance également des « conventions de service » au terme desquelles les managers et leurs équipes vont s’accorder sur le nombre de jours de télétravail. Ainsi que sur le risque d’isolement de salariés et la bonne qualité de la couverture Internet.

10. UNE SOLUTION ENCORE À TROUVER POUR LES AGENCES
La Mutuelle Générale a un siège parisien (1 200 personnes), deux sites de gestion et deux plateformes téléphoniques en province, et une présence commerciale dans chaque département plus ou moins étoffée selon le nombre d’adhérents. Pour ne pas bloquer l’accord, vu la complexité du télétravail dans les agences ouvertes au public, les quelque 200 personnes du réseau n’ont pas été incluses dans l’accord, ce que Larbi Kezouh reconnaît être « un biais » : « Nous devons faire bénéficier ces agents du télétravail pendant les périodes où ils ne font pas l’accueil : gestion administrative, phoning… Les discussions continuent ! »

Gilles Lockhart
 

Dispositif Visale : La CFE-CGC dit non à l’exclusion des salariés de l’encadrement !

Visale (Visa pour le logement et l’emploi) est un dispositif de garantie locative gratuite qui a été mis en place au 1er février 2016 par Action Logement dont la gestion est assurée par les partenaires sociaux.

La CFE-CGC reconnaît qu’un tel dispositif facilite l’accès au logement du secteur privé ou social des salariés en apportant au bailleur une garantie sur le paiement des loyers sur toute la durée du contrat de location, dans la limite de 36 loyers impayés. Au titre de l’utilité sociale d’Action Logement et notamment de sa mission d’accompagner les salariés dans l’accès au logement et au vu des montants engagés par Action Logement pour financer ce dispositif, la CFE-CGC est convaincue qu’un tel dispositif est de nature à faciliter l’accès à l’emploi et doit être accessible à l’ensemble des salariés.

Jusqu'à présent, ce dispositif concernait les étudiants, les travailleurs précaires de moins de 30 ans, quelle que soit leur situation professionnelle, et tous les salariés nouvellement embauchés, mutés ou avec une promesse d’embauche. Depuis le 4 juin 2021, cette aide, accessible aux jeunes de moins de 30 ans, s’adresse désormais à tous les salariés, sans condition de mobilité professionnelle, sans limite d’âge, mais à condition de justifier d’un salaire inférieur ou égal à 1 500 euros nets par mois, et ce, quelle que soit leur situation d’emploi (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, intérim…).

Bien que l’évolution du dispositif Visale va concerner 6 millions de personnes supplémentaires éligibles, il n’en demeure pas moins que les salariés des classes moyennes sont loin d’être bénéficiaires du dispositif alors qu’ils sont eux aussi confrontés à des difficultés d’accès au logement, notamment dans les zones dites tendues. Cette évolution du dispositif va exclure la grande majorité des contributeurs à la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC) que sont l’immense majorité des salariés qui gagnent plus de 1 500 euros nets par mois, y compris des travailleurs de la première ligne pourtant salués au plus fort de la crise pour leur engagement.

La CFE-CGC rappelle que le salaire médian en France est de 1 789 euros nets par mois et que les salariés disposant d’un tel niveau de revenus ont autant de difficultés à se loger que les autres. A ce titre, rien ne justifie que les salariés des classes moyennes, notamment ceux de l’encadrement, se sentent discriminés et soient écartés du dispositif.

Pour la CFE-CGC, il n’est pas acceptable qu’Action Logement se substitue à l’État pour compenser les baisses des aides au logement résultant entre autres de la réforme des APL et excluant de nombreux salariés des emplois de la PEEC.

Nul doute qu’il y a une rupture d’égalité qu’il faut corriger.

Pour la CFE-CGC, il est temps de privilégier l’universalité des services, renforcer davantage l’utilité sociale d’Action Logement et faire reconnaître son rôle pour l’ensemble des salariés. A défaut, c’est l’adhésion même des salariés et des entreprises à la PEEC et à Action Logement qui serait mise en péril.

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
pierre.jan@cfecgc.fr - Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02

La CFE-CGC au cœur du sauvetage de l’usine Jacob Delafon

Issue heureuse pour l’usine Jacob Delafon de Damparis dans le Jura (151 salariés), un site emblématique datant de 1899, le dernier en France à fabriquer des sanitaires haut de gamme en céramique (WC, lavabos, vasques...) avec un savoir-faire transmis de génération en génération. Mise en vente en septembre 2020 par le propriétaire américain, le groupe Kohler, l’usine historique de Jacob Delafon, menacée de disparition, va être reprise par le groupe Kramer, spécialiste lorrain de la robinetterie, qui s’est porté acquéreur le 4 juin dernier, soutenu par l'agglomération du Grand Dole, acquéreuse du terrain et des bâtiments.

Ce dénouement inattendu, c’est l’histoire d’une incroyable mobilisation syndicale et militante, celle de la CFE-CGC, qui a pesé de tout son poids durant des mois pour trouver une issue favorable. Président de l’UR CFE-CGC de Bourgogne-Franche-Comté, Sébastien Péron (photo ci-contre) nous en livre ci-dessous le récit.

« L’écrit qui suit est une histoire industrielle qui a connu une issue favorable du fait de l’action et de l’engagement de quelques-uns. Un ascenseur émotionnel pour lequel j’ai décidé d’aller au-delà de mes prérogatives habituelles. C’est un résumé de notre action, sans fioriture, sans exercice de style, pour sauver l’usine Jacob Delafon sur le site de Belvoye à Damparis, dans le Jura.

Le 4 septembre 2020, des collègues viennent m’aviser que l’usine Jacob Delafon va fermer à Damparis. Ils connaissent mes responsabilités syndicales et me disent qu’il faut faire quelque chose pour aider les 150 salariés anéantis par la nouvelle. »

PRISE DE CONSCIENCE ET RÉPARTITION DES RÔLES

« J’appelle immédiatement Gérard Phillips, représentant dans le Jura la fédération CFE-CGC de la Chimie, pour avoir les contacts téléphoniques de l’équipe présente sur le site et faire un point sur la situation. S’en suit un week-end de réflexion sur les conséquences de ce tremblement de terre économique. L’usine historique de Jacob Delafon, son savoir-faire, ses salariés aux compétences reconnues, c’est une partie du patrimoine de la France ! La presse locale, régionale puis nationale se font largement écho de l’annonce de la fermeture.

Le lundi, j’appelle Rodolphe Gomis, élu CFE-CGC au comité social et économique (CSE) du site de Belvoye. Ingénieur, il a 27 ans d’ancienneté et connaît donc parfaitement la maison. Très vite, nous sommes sur la même longueur d’onde. Notre conviction ? Il y a de la concurrence mais le made in France a toute sa place sur le marché de la céramique de qualité. Le textile s’est bien organisé pour créer Le Slip français, pourquoi pas nous ? De plus, le moyen de production est opérationnel, avec notamment un four de cuisson de dernière génération.

S’il est menacé aujourd’hui, c’est que son propriétaire, le groupe américain Kohler, a créé les conditions économiques lui permettant de justifier la fermeture de l’usine pour produire à l’étranger (ce qui sera ultérieurement confirmé par l’audit Secafi). Ce n’est pas la première fois qu’il agit de la sorte : d’autres sites sur le territoire national font l’objet de la même manœuvre.

Avec Rodolphe Gomis, nous nous répartissons les rôles : il s’occupera de toute la partie technique du dossier, je m’occuperai du volet politico-économique. Nous décidons de procéder en mode sous-marin, loin des regards, pour avancer sérieusement et éviter tout emballement des salariés. Je sais pouvoir m’inspirer des efforts de l’équipe CFE-CGC de l’usine General Electric de Belfort, emmenée notamment par Philippe Petitcolin et Olivier Laurent. »

MOBILISATION DES POLITIQUES

« Pour commencer, j’appelle Jean-Marie Sermier, député (LR) de la 3e circonscription du Jura. Je lui explique la situation et les contours de notre projet. Trois jours plus tard, le parlementaire reçoit les organisations syndicales. L’idée d’écrire une lettre au Premier ministre, Jean Castex, avec copie au ministre de l’Économie et des Finances, Bruno le Maire, est adoptée. Rodolphe la rédige et me la transmet. Elle est implacable de bon sens, et le parallèle avec un autre jurassien – un certain Louis Pasteur, natif de Dole - ne peut qu’attiser la réflexion sur la problématique. Jean-Marie Sermier la fait parvenir à l’exécutif après avoir interpelé le gouvernement à l’Assemblée nationale. De notre côté, nous la diffusons massivement sur les réseaux sociaux.

Dans la foulée, je suis en bilatérale avec Marie-Guite Dufay, présidente (PS) de la région Bourgogne-Franche Comté, pour évoquer le sujet Jacob Delafon. Elle est au fait des actions de la CFE-CGC à Belfort et elle a confiance en notre projet. Elle met à notre disposition son ingénierie économique et promet de nous accompagner. Tout au long du processus, son conseiller spécial, Arthur Denez, sera à nos côtés.

La semaine suivante, nous organisons une rencontre sur le site de Belvoye. Elle réunit Rodolphe Gomis et son équipe de militants CFE-CGC, Olivier Laurent, représentant de la CFE-CGC Métallurgie et salarié de General Electric à Belfort, Etienne Piton, président de l’union départementale CFE-CGC du Jura, Thierry Zanardi, l’ancien emblématique directeur de cette usine aujourd'hui à la retraite, ainsi que Jean-Paul France, délégué syndical central CFE-CGC de Kohler Europe. Les échanges sont nourris entre ces spécialistes de la céramique haut de gamme, conscients des forces et faiblesses du site. Nous convenons que le projet est ambitieux mais nous voulons tenter ce sauvetage malgré toutes les interrogations qui se posent. »

ÉLARGISSEMENT DES CONTACTS

« Avec Rodolphe Gomis, nous voulons poursuivre l’activité en créant une société coopérative d'intérêt collectif (SCIC). Je reviens vers Jean-Marie Sermier et Marie-Guite Dufay pour les en aviser. Je me rends auprès de l’Institut des Compagnons du Tour de France de Mouchard (Jura) pour échanger avec son directeur, Hicham Bennani. Des contacts sont pris avec LVMH pour une future collaboration mais il m’est répondu que ce secteur n’entre pas dans les projets du groupe. Des discussions avec Louis Deroin, président de la CPME de Bourgogne-Franche-Comté, nous permettent d’avoir un soutien moral et technique de l’organisation patronale.

Côté usine, Rodolphe prépare le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) avec son équipe et les autres élus du CSE. Ils décident, à la demande d’anciens salariés d’Ideal Standard, de faire appel à un avocat - Maître Philippe Brun - pour les soutenir dans ce PSE. À ce stade, les salariés sont très réservés sur l’avenir du site et n’accordent pas forcément confiance aux organisations syndicales. »

APPARITION D’UN REPRENEUR POTENTIEL

« Le 20 octobre 2020, une première bonne nouvelle intervient : Rodolphe Gomis m’informe que Jean-Yves Hinterlang, commissaire aux restructurations et à la prévention des difficultés des entreprises en Bourgogne-Franche-Comté, lui a annoncé que la société Kramer, une entreprise meusienne spécialisée dans la robinetterie, a sollicité le gouvernement pour avoir les coordonnées de l’équipe CFE-CGC.

Notre communication et la lettre aux ministres ont tapé dans le mille. Le fait d’avoir immédiatement repris la production, sans faire grève sur le site de Belvoye, malgré l’annonce de la fermeture, a également été déterminant. Très sensible au savoir-faire français, Kramer, au fait de notre projet initial, sait pouvoir compter sur nous pour mettre en place un projet de reprise.

Rodolphe Gomis va passer des heures au téléphone avec ce repreneur intéressé. De mon côté, je mets en réseau Manuel Rodriguez, le patron de Kramer, avec le député Jean-Marie Sermier et les équipes CFE-CGC de la région. Un travail énorme est alors fait par nos militants afin de permettre à Kramer de disposer de toutes les informations stratégiques nécessaires. Après de longues semaines de préparation, le candidat à la reprise transmet une lettre d’intention au groupe Kohler. Le dossier se construit. Il est présenté au ministère de l’Économie. D’une chance sur mille de voir le site être sauvé, nous passons à une chance sur cent. Mais nous restons volontairement sur la réserve pour ne pas décevoir les salariés. »

BÂTONS DANS LES ROUES

« C’est alors que des éléments négatifs vont faire pencher la balance dans le mauvais sens. Quelques perturbateurs, mécontents de ne pas avoir été conviés au processus et, pour certains d’entre eux, très proches du vice-président de Kohler Europe, entament leur besogne de manipulation et de désinformation. Ils vont jusqu’à téléphoner au préfet du Jura pour dire que les syndicats sont contre cette reprise.

En parallèle, le groupe Kohler avait assigné les représentants du CSE de Belvoye au tribunal de Lons-le-Saulnier (Jura) pour remettre en cause la décision du CSE de Belvoye de déclencher un droit d’alerte économique. La justice déboute Kohler de ses demandes et le condamne à rembourser les frais de justice. Hélas, les négociations de Rodolphe Gomis au siège de Kohler dans le cadre du PSE se passent mal. Kohler a une enveloppe et n’ira pas plus loin. La DRH du groupe est une experte des PSE, très expérimentée.

Pour couronner le tout, les fortes têtes de l’usine, opposées à notre projet, passent dans les ateliers pour demander aux salariés de signer une pétition demandant le choix de leur avenir. Plus de 60 personnes signent cette demi-page revendicative qui sera ajoutée à deux autres pages stigmatisantes et insultantes envers le repreneur. Le tout est transmis à la presse et envoyé en recommandé à Manuel Rodriguez, président de Kramer. »

RETRAIT DE L’OFFRE DE KRAMER !

« Résultat de ce sabordage en règle : le 24 février 2021, le groupe Kramer annonce par communiqué le retrait de son offre d’achat de l’usine de Belvoye. Jean-Marie Sermier est abasourdi par cette nouvelle. J’ai Rodolphe Gomis au téléphone : voilà 5 mois de travail acharné pour rien ! Le soir de l’annonce, je contacte plusieurs personnes de l’usine dont Séverin Panigot. Il a suivi les traces de son père qui a fait toute sa carrière dans l’usine. Nous convenons d’un mot d’ordre : que la majorité silencieuse se fasse connaître !

Je passe le week-end à échanger par SMS avec Manuel Rodriguez. Rodolphe Gomis, motivé comme jamais, organise la riposte. Des 63 signataires, 40 attestent par écrit que la pseudo-pétition n’est pas celle qu’ils avaient signée. Séverin Panigot rédige une lettre pour Manuel Rodriguez. Elle fait mouche auprès de tout le monde. Rodolphe Gomis, sous l’impulsion de Maître Brun, réussit à planifier une réunion avec le groupe Kramer en compagnie de la CGT que nous avons finalement intégrée dans le process. Au retour, Rodolphe m’appelle et m’avise que rien n’est perdu, loin de là.

J’en avise en off mes interlocuteurs : Jean-Marie Sermier, Jean-Yves Hinterlang et Gilles Lécuelle, secrétaire national CFE-CGC. Depuis le début de notre projet, les élus de la Confédération - François Hommeril, Gérard Mardiné, Raphaëlle Bertholon - se tiennent informés de l’évolution de notre projet. Ils sont un soutien de tous les instants. Tout comme Gérard Phillips, pour la fédération Chimie dans le Jura. Gilles Lécuelle, lui-même Jurassien, sera présent à de nombreuses assemblées générales organisées sur le site. Francois Hommeril appelle Manuel Rodriguez pour lui faire part de son soutien. »

RETOUR DE KRAMER ET DÉNOUEMENT FAVORABLE

« Quelques jours plus tard, énorme soulagement : Manuel Rodriguez annonce son retour avec un nouveau projet soutenu par un groupe du CAC 40 qui a décidé de rapatrier sa production et compte pour cela sur l’usine de Damparis. Kohler revient aussi à la table de négociation et le processus se poursuit. L’EPCI Grand Dole, sous l’impulsion de Jean Marie Sermier, entre à son tour dans la discussion pour la partie immobilière, tandis que je remets les représentants de la région en lien avec Kramer.

Pour sa part, Rodolphe Gomis et l’équipe CFE-CGC du site de Belvoye à Damparis, composée de Christelle Gras, Frédéric Schmitt, Olivier Drut et Nicolas Desseigne, travaillent sur la future configuration de l’usine. Nous nous mettons dès lors en retrait, laissant toutes les parties négocier pour finaliser cette reprise, qui sera annoncée officiellement le 4 juin. »

REMERCIEMENTS

« Je tiens particulièrement à remercier Rodolphe Gomis et toute l’équipe CFE-CGC de Belvoye sans qui rien n’aurait été possible. Avec eux, nous avons vécu une histoire humaine et syndicale complètement inouïe et impactante. Nous y avons consacré beaucoup de temps et d’énergie. Grâce à cette action, le site de production de Jacob Delafon sera sauvé et pérennisé, tout comme les emplois. Enfin, je tiens à remercier la CGT qui, malgré parfois des divergences de point de vue, nous a fait confiance en nous laissant la maîtrise de cette action et en nous accompagnant. »

Témoignage recueilli par Gilles Lockhart

Un grand espoir pour l’avenir et un savoir-faire unique en France préservé. Le licenciement par Kohler et le départ à zéro étaient la seule piste possible
Bravo aux militants @CFECGC qui ont été à la manœuvre dès le début. Les seuls à y croire ! https://t.co/noW35FA6Wg

— LECUELLE (@G_LECUELLE) June 4, 2021

9 juin 2021 : tout savoir sur le retour au bureau

Un document émis par le ministère du Travail
Intitulé « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 — version applicable à compter du 9 juin 2021 », le nouveau bréviaire publié par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, est un document de 22 pages divisé en huit chapitres.
A quoi s’ajoute une annexe titrée « Quelques bonnes pratiques à promouvoir dans la gestion des flux de personnes. »

Le successeur de celui d’octobre 2020
Ce nouveau protocole national remplace celui en vigueur depuis fin octobre 2020, qui prévoyait que, pour les salariés pouvant effectuer l'ensemble de leurs tâches à distance, le télétravail était porté à 100 %. Et il complète le fait que, depuis janvier, s'est ajoutée une « soupape » avec la possibilité de revenir un jour par semaine.

Prééminence du dialogue social 
Le premier chapitre du nouveau protocole fait explicitement référence au dialogue social. Dans le corps du texte, il est écrit que « le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures » et que « l’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux facilite la déclinaison de ces mesures dans l’entreprise en tenant compte de la réalité de son activité, de sa situation géographique et de la situation épidémiologique, et des missions confiées à chacun. »

Reconnaissance du cadre fixé par l’ANI
Même s’il n'est ni prescriptif ni normatif, les entreprises sont invitées à s'inspirer de l'accord national interprofessionnel (ANI) encadrant le télétravail, signé par les partenaires sociaux, CGT exceptée, le 26 novembre 2020. Le texte du protocole indique que  cet ANI « constitue un cadre de référence utile pour la mise en œuvre du télétravail ». Et qu’à ce titre, « les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent. Ils veillent au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. »

Importance du rôle des entreprises
« Les entreprises ont un rôle à jouer dans la stratégie nationale de dépistage en relayant les messages des autorités sanitaires » et « en évaluant précisément les risques de contamination encourus sur les lieux de travail », est-il écrit dans le chapitre IV consacré aux tests de dépistage. Et pour cause : une étude de l'Institut Pasteur réalisée en mars 2021 a montré que les contaminations au travail représentent 15 % des cas identifiés de Covid-19.

Réunions en audio ou en visio toujours à privilégier
Pour ne pas que tout le monde s’empile à nouveau dans les mêmes pièces, « l’employeur cherchera (…) à limiter au maximum les regroupements et les croisements », est-il recommandé dans le protocole. « Ainsi, les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier. »

Quelques exemples de mesures concrètes
Dans son annexe sur les bonnes pratiques, le protocole va loin dans le détail. Il y est question de  « nettoyage des rampes d’escalier (2 fois par jour minimum) », de « réorganisation des horaires pour éviter les arrivées nombreuses des salariés, clients, fournisseurs ou prestataires », de « plan de circulation dans l’entreprise », de « portes ouvertes si possible » dans les locaux communs, « de privilégier une personne par bureau ou par pièce de façon nominative », etc.

Le grand retour des pots
Suspendus depuis le mois d'octobre, « les moments de convivialité » pourront être organisés « dans le strict respect des gestes barrières », ce qui va sans dire. Il est recommandé de les tenir dans des espaces extérieurs et avec un maximum de 25 personnes. Pour la restauration collective, le protocole renvoie à la fiche spécifique « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise », présente sur le site du ministère du Travail, qui devrait être mise à jour incessamment et suivra les règles appliquées dans les restaurants.

Les salariés peuvent-ils refuser de revenir ?
Cette question est, sans doute, du ressort de chaque entreprise. Mais le protocole stipule quelques exemples concrets comme celui où le salarié serait « en désaccord sur l’appréciation portée par l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées ».
Dans ce cas, « il peut saisir le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié est placé en activité partielle. »

Tous au bureau ? C’est trop tôt !
Au ministère du Travail, on souligne « qu'un employeur qui demanderait à tous ses salariés de revenir à 100 % à compter du 9 juin n'appliquerait pas le protocole ». Le retour « doit se faire de manière progressive », insiste le ministère. Président de la CFE-CGC, François Hommeril a, quant à lui, recommandé de « ne pas surinterpréter l'événement » (ce nouveau protocole) et de « ne pas confondre vitesse et précipitation ». Il souligne que dans un contexte où « certains employeurs ont déjà dénoncé leurs baux et mettent la pression sur les salariés, il serait prudent de prendre le temps d’un diagnostic approfondi du télétravail pour négocier sur ce sujet extrêmement complexe. »

Gilles Lockhart 

Convention OIT sur le harcèlement : un sacré challenge à relever !

Pour la CFE-CGC, la Convention 190 de l'Organisation internationale du travail (OIT) constitue une avancée historique dans la lutte pour l’éradication du harcèlement et des violences au travail. Il appartient maintenant à la France de se montrer à la hauteur et de faire preuve d’ambition pour lui donner son plein effet.

L’étude d’impact du projet de loi portant sur la ratification de cette convention, présentée en Conseil des ministres le 2 juin 2021, propose qu’elle s’opère à droit interne constant.

Le droit interne énonce des principes mais explore insuffisamment le volet opérationnel, ce qui est toute la question de cette problématique. La mise en musique constitue en effet l’exercice le plus difficile de la partition, surtout dans le contexte d’évolution des responsabilités, notamment celles de la population de l'encadrement, placée dans une position de plus en plus complexe et duale :  faire face à des charges de travail exponentielles sans moyens supplémentaires tout en assurant une ligne hiérarchique adaptée.

L’OIT a marqué son centenaire par un « engagement en faveur d’un monde du travail exempt de violence et de harcèlement », et adopté, le 21 juin 2019, la convention 190 visant à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.

Cette convention donne explicitement, et pour la première fois, une définition des violences et du harcèlement au travail, texte qui doit être compris comme ayant une application très large, étendue, y compris à la discrimination syndicale.

Les arguments avancés pour une ratification à droit interne constant se fondent, de plus, sur des éléments surprenants tels que l’existence de décisions de jurisprudence, par exemple sur la notion de harcèlement professionnel, ou l’obligation santé et sécurité de l’employeur, déjà en place, mais dont on connait la faible portée en matière de risques psychosociaux, déclinaison du harcèlement.

Telle est la raison pour laquelle la CFE-CGC s’oppose à cette ratification dans les conditions envisagées et porte des propositions visant à l’évolution du droit interne français :
- Une formation des managers dispensée au regard de leur positionnement très particulier dans l’entreprise par rapport aux obligations de l’employeur en matière de santé/sécurité.

- L’évolution de la définition du harcèlement ou de la violence pour que, dès la première occurrence, ces risques puissent être caractérisés et faire l’objet de sanction. Ceci dans l’objectif d’une meilleure protection des travailleurs.

- Le caractère obligatoire d’une négociation en entreprise sur le sujet spécifique du harcèlement et la violence, et non dans le cadre de la qualité de vie au travail (QVT).

- L’élargissement de la mission du « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » à la lutte contre le harcèlement (moral et sexuel) et les violences au travail assorti de l’attribution de moyens.

- L’évolution de la loi et le caractère obligatoire de la prévention des risques de violences et de harcèlement sexuel dans toute la chaîne d’approvisionnement des entreprises françaises, conformément à la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre. 

Dans le contexte particulier de la pandémie et des conséquences bien identifiées sur la situation des femmes, la France ne peut pas passer à côté de l’occasion qui lui est offerte d’adapter ses règles internes pour qu’enfin cessent des situations inacceptables et tant décriées ! 

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
pierre.jan@cfecgc.fr - Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02
 

RSE, développement durable : la CFE-CGC accélère

Global Compact, « ODD » (objectifs de développement durable), Comité 21 et autres Projet de loi Climat et Résilience : la responsabilité sociale et environnementale a ses cénacles, son calendrier (national voire planétaire) et son vocabulaire (jadis réservé aux initiés).

Encore que ces « initiés » soient de plus en plus nombreux : 700 inscrits au webinaire que vient d’organiser la CFE-CGC sur le thème « Comment renforcer ses actions pour participer à la réussite de la transition écologique ? », 200 participants effectifs en ligne. Et que les thèmes, jadis mineurs, soient devenus majeurs dans l’espace public. Sans que cela constitue une nouveauté pour la CFE-CGC.

Comme l’a rappelé Madeleine Gilbert, Secrétaire nationale CFE-CGC en charge du secteur Nouvelle offre syndicale, Développement durable et RSE, dans son discours d’introduction aux débats, « intégrer la RSE et le développement durable dans le champ du dialogue social, de la négociation et de la gouvernance était déjà LE slogan de la CFE-CGC en 2013. ».
Elle a aussi parlé de « combat historique », rien de moins, pour qualifier le fait que la protection de l’environnement et la protection sociale des salariés « relèvent désormais autant l’une que l’autre du socle fondamental de l’action syndicale ».

À ses côtés, François Moreux, délégué national CFE-CGC RSE-Développement Durable, et les deux autres co-organisateurs, Mathilde Despax, présidente du Gate 17 (cabinet de conseil aux représentants du personnel dédié aux prérogatives environnementales) et Timothée Quellard, cofondateur d’Ekodev (cabinet de conseil en développement durable), ont piloté des interventions sur les aspects juridiques et techniques de la RSE au sein du dialogue social d’entreprise. Avec, en complément, les témoignages de deux militants CFE-CGC engagés : Magaly Frey, élue au CSE de Capgemini, et Nicolas Eono, délégué syndical chez Orange Business Services.

Si le public était largement composé d’adhérents et de militants, il comprenait aussi nombre de responsables RH et de dirigeants d’entreprises, la RSE étant devenue un actif stratégique des sociétés notamment pour le recrutement des jeunes diplômés, sourcilleux sur le respect de ces questions. Plusieurs militants ont d’ailleurs contacté ensuite les organisateurs du webinaire pour savoir comment intégrer le « réseau RSE » mis en place par la Confédération et composé d’une quarantaine d’ambassadeurs sur le terrain.

« C’est la preuve qu’il y a un écho et que ce mode de sensibilisation rapide par internet répond à une demande. De ce point de vue, ce webinaire était particulièrement adapté », se félicite Madeleine Gilbert. En l’occurrence, les candidats se verront proposer les deux formations RSE et développement durable disponibles dans le catalogue du Centre de formation syndicale (CFS) de la CFE-CGC. « Il est indispensable que nos militants montent en compétences, tout comme il doit y avoir des commissions RSE obligatoires dans les comités sociaux et économiques (CSE) », argumente Madeleine Gilbert.

Au chapitre des actions politiques et des projets, la CFE-CGC a accompli un gros travail de conviction auprès des sénateurs et des députés dans le cadre du Projet de loi "Climat et Résilience". Elle a porté plusieurs amendements qui ont été repris dans la partie de la loi concernant les prérogatives dévolues aux CSE. Pour muscler les outils de l’action RSE, la charte développement durable de la Confédération va être remise à jour d’ici septembre. Un guide intitulé « Comment et pourquoi créer une commission environnement au sein du CSE ? » sera également édité dans les prochains mois. Entre autres initiatives à suivre.

Gilles Lockhart

Hôtellerie-restauration : la CFE-CGC signataire de l’accord d’APLD

À l’heure où les hôtels, cafés et restaurants (HCR) reprennent progressivement leur activité après une interminable période de fermeture en raison de la crise sanitaire, les entreprises du secteur (environ 800 000 salariés) vont pouvoir s’appuyer, ces prochains mois, sur le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) conclu le 25 mai dernier entre partenaires sociaux.

Signé par deux puis par trois organisations syndicales (CFE-CGC HCR, CFDT et FO), et par quatre organisations d’employeurs après des mois d’une âpre négociation, l’accord de branche, salué par la ministre du Travail, Élisabeth Borne, pourra bientôt être mobilisé par les entreprises pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

« La CFE-CGC ne peut que se féliciter de cet accord qui va être étendu à l’ensemble du secteur dans les prochaines semaines et donner une vision et un souffle pour remonter la pente, sachant que les TPE et les PME représentent 95 % des salariés de l’hôtellerie-café-restauration. L’accord assurera aux salariés une meilleure indemnisation et une prise en charge plus favorable des employeurs », souligne Cécile M’Kavavo, présidente du syndicat CFE-CGC HCR (rattaché à la Fédération Inova) et par ailleurs déléguée syndicale CFE-CGC à l’hôtel Royal Monceau, qui vient de réouvrir ses portes, le 1^er juin.

Pour rappel, l’activité partielle de longue durée est un dispositif temporaire permettant aux entreprises subissant des difficultés durables, du fait de la pandémie de Covid-19, de réduire le temps de travail des salariés et ainsi de maintenir l'emploi et les compétences. L’APLD permet aux entreprises de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Pour le secteur des HCR, durement touché par la crise, cet accord d’APLD constitue une véritable bouffée d’oxygène pour l’avenir immédiat. « Jusqu’à présent, les entreprises survivent grâce aux différents dispositifs d’aides de l’État, notamment l’activité partielle de droit commun, explique Cécile M’Kavavo. Alors que s’amorce le déconfinement, l’État va progressivement enlever cette perfusion. Dès le mois de juillet, le taux d’allocation d’activité partielle et d’indemnité d’activité partielle classique vont chuter de manière vertigineuse et le réveil, pour beaucoup, serait très compliqué si on n’avait rien fait. »

UN ACCORD VALABLE JUSQU’EN JUIN 2025

Dans le détail, l’accord signé par les partenaires sociaux, valable jusqu’au 30 juin 2025, s’appliquera à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours. L’accord stipule que seuls les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d’aucun délégué syndical peuvent appliquer l’accord directement. Ceux qui ont au moins un délégué syndical doivent ouvrir « une négociation loyale » en vue de mettre en œuvre l’APLD, portant « notamment et nécessairement » sur le périmètre des emplois concernés.

Mathieu Bahuet
 

Fonderie de Bretagne : la CFE-CGC appelle Renault au dialogue

Le feu couve à Caudan (Morbihan), siège de la Fonderie de Bretagne, propriété de Renault depuis 2009. À l’initiative de la CGT, majoritaire, l’usine, qui fabrique des bras de suspension, des collecteurs, de coudes d'échappement et des différentiels de boîte de vitesse, est en effet bloquée depuis plusieurs semaines. La conséquence de l’annonce, le 11 mars dernier par le groupe automobile, lors d’un comité social et économique (CSE) extraordinaire, de la mise en vente de l’entreprise. Motif invoqué par Renault aux organisations syndicales : la baisse d’activité et un chiffre d’affaires en recul ces dernières années.

L’annonce a mis le feu aux poudres avec, outre le blocage de l’usine et la séquestration temporaire du comité de direction par la CGT, plusieurs manifestations durant le printemps dont la dernière en date à proximité de Lorient, le 29 mai.

Premier syndicat de l’encadrement dans l’entreprise, la CFE-CGC déplore ce climat délétère. « Nos élus et nos adhérents ne peuvent plus se rendre sur place depuis le blocage de l’usine et certains ont fait l’objet de menaces physiques, devant être placés sous protection policière, ce qui est inadmissible, témoigne Christian Belmont, président du Syndicat de la Métallurgie Bretagne (SMB CFE-CGC).

Dans ce contexte, la priorité est désormais à l’apaisement, au dialogue et à la recherche de solutions pérennes. « Depuis cette annonce brutale selon laquelle la Fonderie de Bretagne (FDB) n’a pas vocation à rester dans le groupe Renault, la CFE-CGC n’a eu de cesse d’adopter une démarche constructive et responsable, lors de la revue stratégique ou dans la recherche volontaire d’un repreneur. Ces dernières années, les salariés de la FDB se sont déjà fortement mobilisés pour améliorer la rentabilité du site de Caudan et tout ce travail doit permettre de pérenniser le site. Pour la CFE-CGC, l’avenir de l’entreprise et des 350 salariés passe d’abord par le retour du dialogue. Renault doit prendre l’engagement d’accompagner les pistes pour développer les activités et pérenniser les emplois, dans ou hors de son périmètre. Nous devons travailler en faveur d’un projet porteur d’espoir, d’emploi et d’avenir pour notre bassin. »

Alors qu’un médiateur a été désigné pour essayer de débloquer la situation, la CFE-CGC, qui sollicite par ailleurs l’implication des élus politiques locaux, propose que Renault, associé à un partenaire industriel reconnu, reste majoritaire au capital de l’entreprise, et que le groupe finance - totalement ou partiellement - les investissements de modernisation ou de diversification nécessaires au développement de l’activité du site : optimisations des lits de fusion (approvisionnements matières premières et composition de la fonte), nouvelle noyauteuse ou nouveaux fours permettant de limiter l’empreinte carbone.

« Renault doit par ailleurs se comporter en client responsable, en assurant le volume d’activité en cohérence avec le projet industriel, la diversification devant être un complément aux volumes majoritaires de Renault », ajoute Christian Belmont.

Mathieu Bahuet
 

Europe : Maxime Legrand (CFE-CGC) élu président de la CEC

Quelles ont été les conditions de votre élection ?

Dans le contexte sanitaire actuel, la CEC a dû tenir son congrès le 27 mai en visioconférence, alors qu’il était prévu à Lyon. Nous espérons tous nous retrouver dans la capitale des Gaules en octobre prochain pour une célébration physique de cet événement et pour fêter les 70 ans de la Confédération européenne des cadres. En ce qui me concerne, j’étais déjà secrétaire général depuis mai 2018 et la CFE-CGC soutenait ma candidature, en harmonie avec l’ensemble de son engagement européen et des convictions de François Hommeril, président confédéral, très concerné par les thèmes sociaux européens.

Quels étaient les enjeux de ce congrès ?

Les principaux enjeux étaient doubles. D’abord, le renouvellement de l’équipe aux commandes. L’Allemand Ludger Ramme, mon prédécesseur, et l’Italien Luigi Caprioglio, le trésorier sortant, sont deux figures historiques de la CEC. Ils avaient préparé la transmission à une nouvelle génération. La Suédoise Ebba Öhlund, ex-secrétaire générale adjointe, a été élue trésorière. Le Danois Torkild Justesen est le nouveau secrétaire général et l’Italien Marco Vezzani devient son adjoint.

Ensuite, le fait que ce congrès fut complètement digital représentait un défi en soi. Habituellement, un congrès de la CEC se tient sur un jour et demi. Là, il fallait respecter les obligations statutaires, notamment le renouvellement du board et la validation des programmes, dans un créneau de 3 heures.

Quels vont être les grands axes de la nouvelle mandature ?

La CEC est l’un des six partenaires sociaux reconnus par la Commission européenne, au même titre que deux autres organisations de salariés et trois d’employeurs. Nous entendons occuper la place qui est la nôtre dans le dialogue européen. C’est toujours une lutte pour faire entendre la voix des cadres. Or le niveau européen a plus que jamais besoin des ressources, de la créativité, des énergies que représentent les cadres. Notamment pour relever les défis environnementaux, ceux de la réindustrialisation de l’Europe ou des nouvelles formes de management à distance.

Au-delà de signer des accords, la CEC a toujours le souci de fournir des outils concrets pour le quotidien des managers, de valoriser sous forme de guides pratiques le contenu de ses groupes de travail. Nous allons œuvrer à améliorer notre réponse collective en renforçant notre communication avec les institutions européennes et en améliorant le partage d’expérience.

En quoi le dialogue social européen est-il important ?

La CFE-CGC est membre fondateur de la Confédération européenne des cadres. Elle en est l’une des grandes organisations par son nombre d’affiliés mais aussi par les moyens qu’elle y consacre. Je tiens à saluer l’importance du secteur Europe et International de la Confédération de la CFE-CGC, qui a été renforcé ces dernières années. Les liens sociaux entre la France et l’Europe peuvent apparaître nébuleux à certains, alors qu’il y a en réalité une étroite convergence stratégique entre les organisations patronales internationales et nationales.

L’Europe est très structurante en matière d’emploi et de social comme on l’a vu récemment avec l’initiative de la Commission européenne sur le salaire minimum européen ou lors du récent sommet social de Porto. Et c’est bien aussi l’accord-cadre européen sur la digitalisation de juin 2020 qui a poussé les employeurs en France à signer le récent accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail.

Propos recueillis par Gilles Lockhart