Actualités

Handicap : à la Matmut, un accord syndical sur l’emploi

Dans la continuité du précédent accord (2018-2021) ayant permis à la Matmut (6 400 salariés ; 4 millions de sociétaires revendiqués et 2,29 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2020) d’atteindre un taux d’emploi des personnes en situation de handicap de plus de 7 %, le groupe d’assurance mutualiste a annoncé, le 10 décembre dernier, la signature, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives (CFE-CGC, FO, CFDT, CFTC, CGT), d’un nouvel accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap et des proches aidants.

UNE PRISE EN CHARGE GLOBALE DES PROBLÉMATIQUES LIÉES AU HANDICAP

« Dans le prolongement du précédent accord très novateur, la CFE-CGC a accompagné ce nouveau texte qui conforte bon nombre de dispositions et qui ancre la volonté claire de l’entreprise de s’inscrire dans la prise en charge des problématiques liées au handicap, tant au niveau des moyens humains que matériels, résume Frédéric Poichet, délégué syndical central de la CFE-CGC, devenue en 2019 la première organisation syndicale de l’entreprise avec 23 % de représentativité. L’accord vise également à sécuriser les parcours professionnels avec des actions de formations dédiées, des aides financières et des dispositifs de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment par des mesures d’adaptation du rythme et de la charge de travail. »

Dans le détail, ce nouvel accord conclu pour la période 2022-2024 s’articule autour de trois thématiques :

  • Des dispositions relatives aux collaborateurs en situation de handicap. Tout en maintenant les dispositifs facilitant l’intégration et l’accompagnement des salariés, en termes organisationnels ou financiers, l’accord prévoit, sur trois ans, au moins 60 recrutements externes (tout type de contrats confondus) de personnes en situation de handicap.
     
  • Des mesures en faveur des salariés proches aidants venant en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Le texte fixe les modalités d’aménagement de l’organisation du travail, intègre un dispositif de dons de congés au profit d’un collègue proche aidant, et prévoit l’alimentation d’un fonds de solidarité abondé par l’entreprise à hauteur de 40 % (contre 20 % dans le précédent accord). Le nouvel accord permet aussi d’étendre l’octroi de cinq jours d’absence autorisée au profit des proches aidants pour de nouvelles situations : ascendants, conjoints en perte d’autonomie…
     
  • Des actions de communication externe et de sensibilisation pour relayer les dispositifs mis en place en interne, les faire comprendre, tout en mettant l’accent sur la formation professionnelle.

Mobilisée au quotidien sur le sujet, la section syndicale de la CFE-CGC Matmut s’est récemment emparée du dossier d’une salariée en difficulté dans un service. « Nous avons sollicité le service RH dédié de l’entreprise pour mettre en place une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et œuvré pour une prise de contact avec l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) afin d’apporter des solutions pratiques pour cette collaboratrice mais aussi pour l’ensemble des salariés potentiellement concernés, explique Frédéric Poichet. Cela fait partie de notre mission syndicale que d’éclairer l’ensemble du personnel sur toutes les situations de handicap, et d’être à leurs côtés pour les aider dans les démarches. »

UN ACCORD POUR PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Toujours concernant la période 2022-2024, le groupe Matmut, doté depuis octobre 2020 d’un nouvel accord sur le télétravail, a signé, avec trois syndicats (CFE-CGC, FO et CFTC), un accord relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le texte prévoit un arsenal d’actions avec des objectifs chiffrés de progression, en particulier l’amélioration de la représentativité des femmes parmi les cadres en favorisant, à compétences comparables, les candidatures féminines sur les postes cadres et particulièrement les postes de managers.

Par ailleurs, un « budget Équité » d’augmentations individuelles de 850 000 euros sur trois ans est programmé, tout comme la création d’un dispositif de formation dédié à la thématique du leadership féminin et la mise en place d’une démarche de mentorat au bénéfice des collaboratrices. Autres objectifs affichés : promouvoir la parentalité et les équilibres des temps de vie avec la promotion des congés relatifs à la paternité, et la prévention de tous les types de violences ou d’agissements sexistes sur le lieu de travail. Sur le sujet, soulignons que la référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique (CSE) est une élue CFE-CGC.

« L’obtention d’une enveloppe à 850 000 euros est à porter au crédit de la CFE-CGC, car au début de la négociation, la direction ne proposait qu’un budget de 300 000 euros sur trois ans, indique Frédéric Poichet. Nous avons aussi obtenu la possibilité de convertir des jours de compte épargne-temps (CET) en chèque emploi service universel (CESU). C’est une piste intéressante à creuser pour permettre à de jeunes parents de bénéficier d’aides via leur CET. »

PROCHAIN ENJEU : LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)

Prochaine échéance désormais pour les équipes CFE-CGC : la négociation annuelle obligatoire (NAO), qui doit débuter le 25 janvier. « Nous observons ce qu’il se passe dans les autres entreprises, sachant que la NAO a été plutôt favorable l’an dernier à l’occasion des 60 ans de la Matmut. À voir comment cela se déroule cette année, en tenant compte du fait que l’entreprise peut s’appuyer sur de bons résultats d’activité. »

Mathieu Bahuet

Observatoire régional de la RSE : l’initiative de la CFE-CGC

Qui êtes-vous, Christophe Husson ?

Je suis avant tout un passionné. J’ai fait un doctorat en mécanique du solide à Strasbourg par engouement pour ce domaine. Je travaille chez Faurecia Clean Mobility sur la coordination de l’efficacité des systèmes. Par systèmes, on entend l’optimisation des moyens et des processus, à la fois sur les aspects coûts, délais et efficience. Je suis élu syndical CFE-CGC, plus précisément secrétaire du comité social et économique (CSE), référent harcèlement et secrétaire de la commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Je précise que je ne suis pas détaché à 100 % et que je ne le souhaite pas. Je considère que le rôle d’un élu en entreprise est d’être présent sur le terrain au quotidien.

Vous avez également une casquette d’élu local qui vous a valu d’intervenir récemment pour le compte de la CFE-CGC dans un séminaire sur les interactions entre le syndicalisme et la politique.

Effectivement, je suis conseiller municipal à Berche (Doubs), un petit village rural de 530 habitants situé à une quinzaine de kilomètres de Montbéliard (la préfecture du département) et dont le niveau d’engagement numérique sur des initiatives de démocratie participative et de « territoires intelligents » vous étonnerait probablement. J’y suis conseiller municipal et animateur de la commission développement durable.

Les représentants syndicaux ont vocation - et peut-être même le devoir - d’être des acteurs de leur territoire. »

Comment conciliez-vous vos engagements ?

Les différents mandats que je porte me passionnent, car ils me permettent d’avoir une activité multi-branches. À titre personnel, je suis convaincu que l’engagement syndical a évolué et que cette mutation s’est accélérée avec la crise du Covid. Il y a une dimension supplémentaire aujourd’hui qui dépasse la « simple » défense des droits des salariés. De par les évolutions économiques et environnementales, les représentants syndicaux ont vocation - et peut-être même le devoir - d’être des acteurs de leur territoire. Cela va dans les deux sens puisque notre insertion dans le territoire impacte le fonctionnement de l’entreprise et réciproquement. C’est ce qui me permet de faire partager ma vision syndicale lors des réunions à la communauté d’agglomération du Pays de Montbéliard, par exemple sur le télétravail.

En quoi consiste l’Observatoire de la RSE qui vous mobilise ?

En tant que référent RSE à l’union régionale CFE-CGC de Bourgogne-Franche-Comté, je travaille avec l’École supérieure des technologies et des affaires (ESTA) de Belfort, et bientôt avec un sociologue, pour créer un Observatoire de la RSE territoriale. Il s’agit d’une entité qui aura vocation in fine à décerner des trophées RSE pour valoriser les entreprises. Avant d’en arriver là, nous commençons par recenser les bonnes pratiques et par les examiner au sein d’un forum d’échanges. Je crois beaucoup à la notion d’écosystème de l’ensemble des acteurs du territoire. Nous allons créer un MOOC de la RSE, c’est-à-dire une formation en ligne afin de bien faire comprendre son périmètre, et nous valoriserons la connaissance via des ateliers de sensibilisation à l’environnement et la production de fiches sectorielles pratiques et didactiques.

Accompagner nos élus dans les entreprises et définir la stratégie CFE-CGC sur les territoires en termes de RSE. »

À quoi servira cet Observatoire ?

Je passe sur le détail des étapes mais au final, un de ses objectifs est de mettre en place un indicateur RSE dans les entreprises au même titre que celui qui existe au plan national pour l’égalité hommes-femmes. Avec des indicateurs sur la gestion durable des ressources et sur les points économiques et sociaux (télétravail, baisse d’émission des gaz à effet de serre, accords de mobilité durable négociés…). Cela permettrait de constater l’engagement de l’entreprise et de définir ses objectifs à atteindre sur les aspects sociaux, économiques et environnementaux. Également d’accompagner l’évolution de la RSE du territoire. Cela dans un contexte multi-branches, pas seulement au sein de la métallurgie à laquelle j’appartiens.

Quelle est la répartition des tâches entre la CFE-CGC et les établissements d’enseignement supérieur ?

La force des syndicats, c’est de pouvoir rendre compte de ce qui se passe dans les entreprises. Grâce à notre maillage d’élus, nous savons le faire. L’Observatoire permettra d’accompagner nos élus dans les entreprises, mais également de définir la stratégie de la CFE-CGC sur les territoires en termes de RSE et de la partager aux élus politiques. Côté enseignement supérieur, il y a évidemment un apport considérable de matière grise sur tout ce qui est l’aspect sociétal, les pratiques managériales, l’étude de l’évolution de l’énergie, etc. Nous travaillons avec les étudiants et le corps enseignant pour définir les entreprises à suivre, petites ou grandes structures, et rendre opérationnel le dispositif.

Propos recueillis par Gilles Lockhart

Augmenter les salaires pour augmenter la productivité ?

La question des revalorisations salariales n’a jamais été aussi brûlante ! L’inflation devrait s’établir à 2,8 % et 3,4 % en harmonisée (i.e : en net sur les prix de santé), ceci, sans compter le différentiel croissant entre inflation calculée et perçue qui a conduit la Banque Centrale Européenne à recommander de mieux intégrer le coût du logement dans le calcul de l’indice des prix.

Côté entreprises, le « quoi qu’il en coûte » les a aidées à restaurer leurs marges, leur permettant de « mener le rebond » de versement des dividendes (+ 199 % pour le baromètre Henderson) ; et de revaloriser substantiellement la rémunération de leurs dirigeants, dépassant désormais celle d’avant-crise selon l’Hebdo des AG. Autant d’ingrédients qui légitiment la forte attente des salariés en matière de revalorisations salariales.

La CFE-CGC aborde cette question sous l’angle du partage de la Valeur Ajoutée. La part accordée aux salariés conditionne le maintien de notre cohésion sociale indispensable à l’équilibre économique de notre société. Or, ce qu’observent les salariés de l’encadrement dans les entreprises, c’est une diminution de la part allouée aux salariés comme aux investissements (les emplois de demain). Constats confirmés par les données de la Banque de France : en 20 ans la part des actionnaires a triplé quand celle des salariés a reculé de 5 points.

Miser sur la réduction des coûts fut le choix politique retenu pour améliorer la compétitivité des entreprises françaises. La crise en a révélé les conséquences : une désindustrialisation massive faute de montée en gamme de notre production à l’inverse de l’Allemagne qui a su maintenir son industrie grâce à sa compétitivité hors coût. L’autre effet de cette politique est un appauvrissement de la classe moyenne, avec en premier, une pression fiscale accrue. La part apportée par les contribuables (impôts sur le revenu) et celle des entreprises (impôts sur les sociétés) quasi-équivalente en 2010, s’est déformée en défaveur des premiers qui s’acquittent désormais de 12 milliards supplémentaires (2/3 du CICE). Du côté des salaires, les cadres ont fait les frais des politiques d’austérité pratiquées par les entreprises. Souvent oubliés des revalorisations collectives, le premier niveau touche désormais 1,81 SMIC, alors qu’il en percevait 2,35 en 2002. Parallèlement, les travailleurs indépendants dits « classiques » (ref. URSSAF) ont vu leur rémunération moyenne progresser sur 10 ans (2008 à 2018) deux fois plus vite que celle des salariés. Pas étonnant qu’ensuite, les entreprises voient partir leurs « talents », les plus engagés, comme l’a montré l’étude IRES commanditée par la CFE-CGC.

Comment se sortir de cette spirale négative dans laquelle nous a enfermé la politique de gestion par les coûts ? Simplement en rappelant que « le bon marché est toujours trop cher » s’applique aussi aux salaires. L’étude de W. Cascio a analysé deux entreprises comparables, en intégrant les coûts cachés (turn-over) et la productivité, et conclu à l’avantage compétitif de celle qui payait ses employés 40 % de plus ! Preuve que bien payer ses salariés peut procurer un avantage concurrentiel.

Aussi, la CFE-CGC milite pour un pacte de progression salariale donnant une perspective aux salariés, une confiance restaurée et l’envie de s’impliquer durablement dans leur entreprise pour la porter au plus haut, dans l’intérêt commun.

Arc France : la sortie de crise

Que se passe-t-il à Arc France ? C’est la question que l’on pouvait se poser ces derniers mois. Leader mondial des arts de la table, puissance économique majeure dans le Nord de la France avec 5 000 salariés, la société a battu de l’aile dans les années 2010, au point qu’un PSE de 200 postes avait été présenté aux syndicats en janvier 2015.

Puis elle avait donné l’impression de se redresser à la faveur d’une reprise par un nouvel actionnaire, l'américain Peaked Hill Partners, et d’un accord pluripartite entérinant une réduction de sa dette de 280 à 62 millions d’euros et une recapitalisation de 58 millions d’euros. Avec, à la clé, un scénario de relance qui prévoyait la création de 233 postes sur le site historique d’Arques, dans le Pas-de-Calais, à mi-chemin entre Lille et Boulogne-sur-Mer. Depuis, la fabrique de verres semblait repartie du bon pied. Sachant aussi qu’en 2020, du fait de la situation sanitaire, il a fallu refinancer un accord avec les fonds souverains, l'investisseur principal (Dick Cashin) et les institutionnels, ce qui consolidait encore l’entreprise.

Las, en septembre 2021, Arc International annonçait contre toute attente être de nouveau en quête de financements. La requête avait fait sourciller la ministre de l'Industrie Agnès Pannier-Runacher qui avait eu beau jeu de répliquer en évoquant « des carnets de commandes remplis à bloc… »

En décembre dernier, un accord était néanmoins trouvé pour un montant de l'ordre de 45 millions d'euros incluant 16 millions d’euros d’apport en fonds propres de la part de Dick Cashin, 16 millions d'euros de prêts publics et 13 millions de prêts privés. Mais pourquoi le besoin d’une telle perfusion ?

CONTRE L’AVIS DU CSE, DEUX PROJETS DÉFAILLANTS DE RESTRUCTURATION

Pour Élisabeth Jacques, la déléguée syndicale centrale CFE-CGC d’Arc France, l’explication est limpide : « Nous étions sur la voie du redressement, en passe d’atteindre un résultat positif. Les efforts des salariés et de l’actionnaire portaient leurs fruits. Mais le 19 juin 2021, notre directeur général de l’époque, Tristan Borne, lançait contre la volonté du comité social et économique (CSE) et de façon concomitante deux projets de restructuration en profondeur : la mise en place d’un ERP logistique qui était dans les cartons depuis longtemps (le projet Manhattan) et l’externalisation de notre cartonnerie. Toutes les difficultés sont parties de là. »

Un ERP (Enterprise Resource Planning) permet de réorganiser toute la gestion d’une entreprise à travers un progiciel intégré. Quand cela marche c’est formidable, mais quand les palettes de cartons de verres partent à un bout de l’usine alors que les camions attendent de l’autre côté, c’est compliqué. « Cela a créé un bazar pas possible dans les stocks, image la militante. Résultat : les clients n’étaient plus livrés correctement. »

En ce qui concerne la cartonnerie, Jacques Durand (1906-1997), le fondateur d’Arc France, avait toujours souhaité garder en interne cette activité vitale dans une telle industrie. On ne peut pas déplacer un verre sans un carton sinon il casse. La cartonnerie intégrée employait une centaine de personnes. La direction l’a externalisée, ainsi qu’un certain nombre de ses salariés, contre l’avis du CSE (dont le secrétaire est un militant CFE-CGC, Patrice Bollengier) qui a voté contre en considérant que cela relevait du cœur de métier. Ensuite, les livraisons du cartonnier local n’ont pas suivi le rythme de production. Bilan : « des verres à même les palettes et une désorganisation complète », résume Élisabeth Jacques.

LA CFE-CGC MONTE AU CRÉNEAU

Fin juin 2021, la CFE-CGC tire la sonnette d’alerte. Un CSE extraordinaire se réunit début juillet. La direction rétorque que les choses se mettent en place. L’été aggrave la situation. Début septembre, saisissant l’opportunité de son mandat au Comité national de l’industrie (CNI), Elisabeth Jacques remet en main propre à la ministre Agnès Pannier-Runacher un courrier décrivant la situation. Conséquence ou coïncidence, une semaine plus tard, le directeur général et le directeur des opérations quittent l’entreprise.

Aujourd’hui, les cartons sont revenus en interne et les équipes ont été réintégrées. Le projet Manhattan, lui, continue. Il est « en voie d’amélioration, reconnait Élisabeth Jacques, mais avec un coût de rattrapage (temps, moyens humains et matériels conséquents), sans compter la perte de crédibilité, de marge et de service pour les clients ! »

Pour l’élue, ce sont uniquement ces deux problématiques qui expliquent le souci financier. « Quand vous ne livrez plus vos clients, il n’y a plus d’argent qui rentre. Et comme nous sommes toujours un peu sur la corde raide parce que nous n’avons pas beaucoup de fonds de roulement, il suffit de quelques mois pour piquer du nez. »

Sur le plan marketing et commercial, Arc France est une entreprise qui se porte bien. Elle a créé des gammes de produits légers et accessibles, avec notamment un gros travail sur le verre recyclable et les contenants alimentaires. Les commandes affluent effectivement.

Sur le plan social, Arc continue d’embaucher des jeunes pour rééquilibrer sa pyramide des âges. Les négociations annuelles obligatoires de fin 2020 avaient débouché sur zéro augmentation de salaire. Celles de fin 2021 ont permis de débloquer 1 % pour tous les salariés (cadres compris) à compter du 1er janvier 2022, plus 1 % en juillet pour les non-cadres et 1 % pour les cadres en augmentations individuelles. Autrement dit, tous les non-cadres toucheront 2 % d’augmentation en 2022 et les cadres auront 1 % en plus de l’individuel pour certains. « Sans ces erreurs de gestion, il y aurait eu davantage », conclut Élisabeth Jacques.

Gilles Lockhart

HCAAM : articulation assurance maladie obligatoire et complémentaire

Après de rocambolesques péripéties, le HCAAM  (Haut conseil pour l'avenir de l'assurance maladie) vient de rendre sa copie. Faute de faire consensus, ce n’est plus un avis mais un rapport, n’engageant pas ses membres, donc la CFE-CGC, reprenant néanmoins les quatre scénarios déjà mis sur le devant de la scène visant à réformer l’articulation entre sécurité sociale et assurance maladie complémentaire.

Qualifiés désormais de « scénarios polaires » ils ne comportent toujours pas de données chiffrées sur l’ensemble des hypothèses.

Et pour cause ! « La grande Sécu », à l’image du système britannique, y tient une place de choix confortée par un zoom démagogique sur les gagnants et les perdants uniquement appréhendé en termes d’économie de cotisations visant à faire briller les yeux des retraités.

Et le niveau des prestations dans tout ça ? Alignées vers le bas dans un système à la main de l’État et sur la base d’une réforme n’ayant d’autre finalité que de réduire les coûts !

Dans un contexte économique inédit, comment renflouer le gouffre abyssal creusé par la pandémie ?

En créant de nouvelles inégalités au travers du fameux « bouclier sanitaire » qui rappelons le, plafonne les restes à charges, voire, en fonction des revenus, méthode usée jusqu’à la corde, injuste et populiste et tant décriée par la CFE-CGC.

A la lecture du rapport, nous nous félicitions de ne trouver ce dispositif dans aucun des scénarios. C’était sans compter sur les annexes qui lui font une part belle après un joli tour de passe-passe !

Les difficultés de notre système de santé vont bien au-delà de la question des prises en charge par l’assurance maladie obligatoire et l’assurance maladie complémentaire. Comment le réformer pour le rendre efficient et en correspondance avec les attentes d’une population vieillissante ?

C’est le sujet sociétal prioritaire des années à venir auquel ce rapport ne répond absolument pas !

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
pierre.jan@cfecgc.fr - Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02

Les partenaires sociaux ouvrent une négociation sur le paritarisme

Top départ pour la négociation nationale interprofessionnelle sur le paritarisme de négociation et de gestion. Réunis le 5 janvier dernier au siège du Medef pour une première séance de travail, les partenaires sociaux ont débuté les échanges devant déboucher, d’ici la fin du premier trimestre, sur un nouvel accord. Pour la CFE-CGC, la négociation sera pilotée par Gilles Lécuelle, secrétaire national confédéral en charge du dialogue social.

METTRE À JOUR L’ACCORD DE 2012

« Il s’agit, par cette négociation, de faire évoluer le précédent accord sur le paritarisme qui date de 2012, confiait récemment François Hommeril, président de la CFE-CGC. Il est important de rappeler que le paritarisme est le lieu dans lequel les huit organisations syndicales (ndlr : CFE-CGC, CFDT, CGT, FO, CFTC) et patronales (Medef, CPME, U2P) représentatives gèrent et décident ensemble et seuls de la mise en place et du financement de dispositifs sociaux (droits, garanties…) applicables au monde du travail. Il convient donc de réaffirmer l’autonomie des partenaires sociaux : le paritarisme doit continuer de pouvoir s’exercer sans les ingérences de l’État. »

SIX GRANDES INSTANCES PARITAIRES

Concrètement, ce paritarisme s’exerce actuellement en particulier dans six grandes instances dites paritaires, c’est-à-dire cogérées par les partenaires sociaux :

  •  Action Logement, au service du lien emploi-logement ;
     
  • L'Association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN), le fonds pour le financement du dialogue social ;
     
  • L’Agirc-Arrco (gestion des retraites complémentaires)
     
  • L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) ;
     
  • Certif Pro, l'association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle ;
     
  • L’Unedic (gestion de l’assurance chômage).

À noter : en raison de la présence d’un collège associatif, l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph), présidée par la CFE-CGC, n’est pas strictement paritaire au sens des six instances paritaires précitées.

UN ÉTAT DES LIEUX POSITIF DE LA GESTION PARITAIRE

Préalablement à cette première réunion du 5 janvier pour compléter les règles de fonctionnement, de transparence et de gestion prévues par l’accord de 2012, les partenaires sociaux ont dressé, fin 2021, un état des lieux de la gestion paritaire dans ces différentes instances. « Ces missions d’intérêt général sont majeures : elles ont un impact au quotidien sur les parcours de vie professionnelle des salariés et sur les entreprises », soulignent les organisations syndicales et patronales.

L’état des lieux met également en avant la capacité des partenaires sociaux « à se montrer innovants, ambitieux, avec une capacité d’initiative et d’expérimentation qui permet de mettre en place des projets et des dispositifs répondant à des préoccupations sociales prioritaires ». Avec plusieurs exemples à l’appui : « L’Agirc-Arrco a inventé, au plus fort de la crise sanitaire, un dispositif exceptionnel de soutien à des actifs particulièrement affectés par la mise à l’arrêt de l’économie. De même, l’Unedic a été moteur pour la mise en place de l’activité partielle et le plan de relance d’Action Logement a permis la production massive de logements. »

UN PARITARISME BOUSCULÉ PAR L’INTERVENTION CROISSANTE DE L’ÉTAT

Cependant, ce paritarisme de gestion « est bousculé par l’intervention croissante de l’État », relèvent les partenaires sociaux. L’exemple le plus emblématique est celui de l’Unedic où, en particulier, « le cadrage récurrent des négociations par le gouvernement aboutit in fine à priver les partenaires sociaux de leurs compétences en matière d’évolution des paramètres, brouillant totalement le partage des responsabilités avec l’État dans la gouvernance et le pilotage du régime ».

Outre ce paritarisme de gestion, il s'agira, durant cette négociation, d'examiner le fonctionnement des négociations interprofessionnelles entre partenaires sociaux. Sur le sujet, ces derniers font remarquer « que les ordonnances de 2017 n’ont pas mis fin au dialogue social de branche, ni au dialogue social national interprofessionnel, et que plusieurs accords ont été conclus et accompagnent les évolutions du monde du travail : télétravail, encadrement, santé au travail, etc. »

Après les échanges initiaux, la deuxième séance de négociation entre partenaires sociaux est programmée ce vendredi 14 janvier.

Mathieu Bahuet

« Le SNSH CFE-CGC défend le personnel médico-technique d’un hôpital »

En tant que docteurs en Sciences exerçant dans des laboratoires hospitaliers, quels sont les problèmes que vous rencontrez ?

Fabienne Desmots-Loyer (docteur en biologie cellulaire et moléculaire, élue CFE-CGC au CTE du CHU de Rennes, administratrice du SNSH) : Pour avoir fait le tour avec des collègues du SNSH, et au vu de ce qui ressort des différents comités techniques d’établissements (*), je dirais que le bilan social général des CHU n’est pas si reluisant que cela. Le discours positif de l’administration, axé sur l’équilibre financier des hôpitaux, entre à mon sens en discordance avec le ressenti d’une grande partie du personnel qui est en souffrance et pas seulement à cause du Covid. La crise sanitaire a aggravé un certain nombre de sujets : départs non remplacés, surchauffe du temps de travail, absence de reconnaissance salariale, différentiels de traitement des personnels entre CHU.

Guillaume Banneau (ingénieur biologiste, secrétaire général du SNSH et président du syndicat CFE-CGC au CHU de Toulouse) : En ce qui me concerne, étant arrivé récemment au CHU de Toulouse, je n’ai pas encore le même recul global. Mais je peux témoigner du fait que, quand j’étais en poste à l’Assistance publique des hôpitaux de Paris (APHP), j’y ai constaté les mêmes difficultés que Fabienne : manque d’effectif, pression permanente, suppressions de postes basées sur des logiques comptables.

Pouvez-vous entrer dans le détail des métiers ?

Fabienne Desmots-Loyer : Le SNSH défend l’ensemble du personnel médico-technique d’un hôpital, plus précisément autour des métiers scientifiques, techniques, de recherche et juridiques, ce qui exclut les soignants. À ce titre, il représente plusieurs catégories professionnelles : les ingénieurs hospitaliers – catégorie dont nous faisons partie (faute d’un statut de chercheur dans les CHU en France) – mais aussi les techniciens de laboratoire, les personnels de la recherche clinique, les bio-informaticiens, les psychologues et les attachés de recherche clinique (ARC), ce qui représente environ 40 % du personnel d’un établissement.
 

Qu’en est-il de l’employabilité de tous ces profils ?

Guillaume Banneau : Si l’on prend l’exemple des ARC, beaucoup d’entre eux s’en vont, à force de voir leurs CDD renouvelés et d’attendre en vain un CDI à l’hôpital. Ils partent dans le privé quand ils ont de la chance, car les postes sont rares, ou suivent une formation pour trouver du travail en dehors de la santé et de la recherche. Quant aux docteurs en Sciences, leur situation illustre la problématique de la recherche en France. Vu le faible nombre de concours ouverts à ces niveaux, de nombreux jeunes docteurs ont tendance à partir à l’étranger et souvent à y rester car ils y trouvent plus facilement leur premier contrat, sont bien mieux considérés et rémunérés, et ont moins de problème pour enchaîner les contrats.

Comment caractériseriez-vous le dialogue social dans vos CHU ?

Guillaume Banneau : Notre toute jeune section du SNSH a pour objectif premier de négocier avec le CHU de Toulouse la représentativité des contractuels ainsi que la reconnaissance du diplôme de docteur. A priori, au sein du CHU de Toulouse, le doctorat n’apporte aucune plus-value sur la grille salariale par rapport à un diplôme Bac+5, pas plus le fait qu’un docteur en Sciences exerce des missions à responsabilité.

Fabienne Desmots-Loyer : À Rennes, nous avons déjà connu trois DRH. Ils font comme s’il n’y avait pas eu de dossiers avant et vous demandent de repartir de zéro à chaque fois. D’où la nécessité de leur expliquer les carrières longues, les compétences, les missions… La direction générale n’assiste que rarement au CTE, ce qui traduit son manque d’intérêt pour le personnel médico-technique. Les négociations sont difficiles, voire bloquées. Sur le statut des personnels de recherche et la reconnaissance des diplômes, les avancées sont millimétrées. J’avais demandé une liste des personnels de recherche diplômés d’un doctorat, cela n’a toujours pas été fait.

En quoi consiste la question des contractuels ?

Fabienne Desmots-Loyer : Aujourd’hui, titulaires et contractuels progressent sur les mêmes grilles. Mêmes si elles ne sont pas avantageuses, il y a une cohérence dans leurs carrières. Notre DRH essaie de les différencier, avec apparemment des avancements de carrière qui se feraient de manière séparée. Donc, demain, si les contractuels n’arrivent pas à négocier, ils évolueront moins vite. Là encore, nous bataillons pour empêcher cela.

À vous entendre, on a l’impression qu’il y a un souci de reconnaissance professionnelle de vos métiers.

Guillaume Banneau : Tout à fait. C’est exactement le problème que nous rencontrons.

Fabienne Desmots-Loyer : Le SNSH a montré dans une enquête conduite au plan national qu’il y a une hétérogénéité entre CHU et à l’intérieur des CHU. Parce qu’il y a une gestion autonome de chaque hôpital et, à l’intérieur de chaque hôpital, des différences de gestion entre les ingénieurs. C’est la DRH qui décide localement d’une reconnaissance ou pas de ses agents pour telle ou telle mission.

Est-ce une bonne chose par rapport à l’autonomie des hôpitaux ?

Guillaume Banneau : C’est bien si vous êtes dans l’hôpital qui paie le mieux !

Un dernier mot sur votre combat syndical ?

Guillaume Banneau : Le plus qu’apporte le SNSH, c’est que nous sommes tous acteurs sur le terrain, représentants de gens dont nous connaissons le métier. À titre personnel, j’ai travaillé toute ma carrière avec des techniciens de laboratoire, des ARC et des bio-informaticiens, ce qui me permet d’avoir une bonne vision des postes et des fonctions qu’ils occupent. Je ne suis pas certain qu’il en soit de même pour un syndicat généraliste et c’est là-dessus que nous devons appuyer notre message.

Propos recueillis par Gilles Lockhart

(*) Dans la fonction publique hospitalière, les personnels non médicaux votent pour désigner leurs représentants au sein des comités techniques d’établissements (CTE) ou du comité consultatif national (CCN).

« La CFE-CGC Énergies engagée pour une transition bas carbone juste »

Vous avez pris part, du 1ᵉʳ au 13 novembre 2021, à la Conférence de Glasgow sur le changement climatique (COP 26). Quel bilan en tirez-vous ?

Au terme de quinze jours de négociations et d’un florilège d’annonces sur la déforestation, la fin des subventions aux énergies fossiles, la coopération sino-américaine, la coalition dite « beyond oil and gas » - dont la France fait partie - dédiée à la réduction de la production de pétrole et de gaz à travers le monde, ou le pacte mondial sur le méthane, la COP 26 s’est finalement conclue sur un accord en demi-teinte. Si la volonté de faire reculer les énergies fossiles très carbonées a pour la première fois été mentionnée dans la déclaration finale d’une COP, il n’en reste pas moins que, sous la pression de plusieurs pays, on ne parle plus de sortie du charbon mais simplement de réduction progressive. Bref, la route risque donc d’être encore longue !

Six ans après l’accord de Paris (COP 21), qu’en est-il de l’objectif de limiter le réchauffement climatique à 1,5°C ?

Le climat est certes un combat de longue haleine mais pour tenir les objectifs annoncés en 2015, il faudrait absolument mettre en œuvre tous les engagements de baisse des émissions de CO2, bien loin des trajectoires actuelles avec un fort rebond attendu pour l’année 2021. Les promesses faites en Écosse ne s’accompagnent en effet que de mécanismes très imparfaits pour astreindre les pays à les respecter, écornant ainsi la crédibilité des annonces qui ont été faites.

Réussir la transition climatique nécessite une véritable coordination avec le monde du travail et les partenaires sociaux. »

Deuxième organisation syndicale des Industries électriques et gazières (IEG), la Fédération CFE-CGC Énergies a défendu en Écosse un modèle de transition bas carbone juste. Quels en sont les leviers ?

La CFE-CGC Énergies était présente à Glasgow aux côtés de la société civile et du mouvement syndical international pour mettre la pression sur les dirigeants politiques et rappeler l’impératif d’une transition climatiquement efficace, soutenable économiquement et juste pour les salariés. Ces objectifs exigent une véritable coordination avec le monde du travail et les partenaires sociaux, d’où la nécessité de l’action syndicale. En ce sens, la CFE-CGC Énergies s’est associée à la mobilisation des fédérations syndicales européennes EPSU et IndustriAll, auxquelles elle adhère depuis de nombreuses années, comme les fédérations CFE-CGC de la Métallurgie et de la Chimie. À titre d’illustration, la CFE-CGC Énergies s’est pleinement associée à une tribune syndicale mondiale, diffusée lors de la COP 26 et regroupant des syndicats européens et anglo-saxons, pour rappeler le rôle essentiel de l’industrie nucléaire et de l’engagement de ses nombreux salariés dans le combat climatique. Défendre en même temps emplois industriels et l’engagement climatique, c’est là le sens de notre action syndicale !

Au-delà de la prise en compte des enjeux sociaux du défi climatique, il est grand temps de mettre fin à l’hypocrisie politique en matière climatique et de décider de mesures qui garantissent vraiment que tous les pays prennent leur juste part dans l’action climatique, y compris la Chine dont le rôle fut plus qu’ambigu durant la COP 26.

Et au niveau européen ?

Face aux insuffisances du paquet climat européen « Fit for 55 » (« Paré pour 55 ») et de ses 12 propositions législatives pour accélérer la lutte contre le changement climatique, la CFE-CGC Énergies défend en particulier :

  • une réforme ambitieuse mais équilibrée du marché européen du carbone avec un système de permis d’émissions négociables dit ETS (Emissions Trading Scheme) qui concilie décarbonation et défense de l’industrie européenne ;
     
  • la mise en place d’un véritable mécanisme d’ajustement carbone aux frontières de l’Europe qui évite les fuites carbone à travers les délocalisations industrielles ;
     
  • une stratégie hydrogène européenne qui sorte de la sémantique verte et importatrice pour être davantage bas carbone et souveraine en s’appuyant sur les atouts industriels de l’Europe.

Donner du corps industriel et social à l’ambition climatique de l’Europe doit, de notre point de vue, être un des principaux enjeux de la présidence française de l’Union européenne (UE) qui s’est ouverte au 1er janvier 2022.

Précisément, quelles demandes formule la CFE-CGC Énergies au gouvernement français ?

Convaincus qu’il ne peut y avoir d’ambition climatique du Green Deal sans ambition sociale, nous demandons à l’exécutif de défendre un fonds social climatique plus ambitieux que celui aujourd’hui proposé par la Commission européenne qui doit cesser de croire que le marché et sa main invisible vont à lui seul sauver le climat. Pire : il n’y aura pas de transition bas carbone juste sans de réels moyens d’action, au-delà des annonces générales et sans lendemain quant à l’avenir des salariés. Cela suppose un réel engagement politique en matière d’emplois et de transitions professionnelles qui sont aujourd’hui les angles morts de l’action politique et du dialogue social en Europe !​

La mobilisation des salariés est essentielle face à l’urgence à décarboner vite et fort. »

Comment sensibiliser et impliquer davantage les salariés à tous ces enjeux ?

C’est parce qu’elle empruntera une voie scientifiquement et techniquement rationnelle, loin des idéologies politiques, que la transition bas carbone sera comprise des salariés, en particulier ceux de l‘encadrement, et qu’elle saura susciter leur adhésion. La mobilisation des salariés est essentielle face à l’urgence à décarboner vite et fort. Cette transition sera d’autant plus soutenue par les salariés qu’elle sera perçue comme objective et pragmatique en n’ignorant aucune des solutions décarbonées pertinentes, loin de l’idéologie qui caractérise certains acteurs.

Il faut bien comprendre que la transition énergétique impliquera des mutations d’une ampleur et d’un rythme inégalés. Une transition socialement juste requiert l’anticipation et la gestion du changement ainsi qu’un dialogue social de qualité pour ne laisser aucun salarié sur le bord de la route : droits pour garantir les transitions professionnelles, planification à long terme des emplois et des compétences, développement de la formation, etc. Le rôle des syndicats est donc essentiel.

Quel regard portez-vous sur la flambée actuelle des prix de l’énergie ?

La crise des prix de l’énergie s’avère bien plus structurelle et durable que certains dirigeants veulent bien l’admettre. La primauté du marché, de la concurrence et du court-terme conduit l’Union européenne à être soumise à la volatilité des prix mondiaux du gaz et à accroître sa dépendance au gaz russe, mettant toute l’industrie européenne sous la pression de la flambée des prix, y compris de l’électricité puisqu’un développement idéologique des énergies renouvelables a conduit les prix de l’électricité à suivre de manière excessive ceux du gaz.

Il est donc grand temps de sortir des postures idéologiques qui ont présidé depuis près de 25 ans à construire l’Europe de l’énergie sur les seuls credo libéral et vert, et de revenir au pragmatisme, et donc à la planification, à l’intervention publique et à une régulation forte. Pour la CFE-CGC Énergies, ce n’est en aucun cas la main invisible du marché, ni celle de la concurrence pure, libre et non faussée, qui doivent guider la transition bas carbone, sauf à l’amener dans le mur de l’injustice sociale et de l’inefficacité climatique.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet

Visites médicales du travail : l’arbitrage de trop !

Le report des « visites médicales du travail » en charge des services de prévention et de santé au travail (SPST) au profit de la vaccination vient de faire l’objet d’un amendement du gouvernement adopté par l’Assemblée nationale.

Et ce n’est pas une première ! Déjà par deux fois, en décembre 2020 puis février 2021, des ordonnances ont permis la reprogrammation de ces visites.

Or, comment de telles décisions peuvent-elles être prises en l’absence de remontées chiffrées sur le nombre de visites médicales réalisées par les SPST en France, par conséquent sans vision claire de l’activité de ces services et en totale méconnaissance de l’ampleur du temps susceptible d’être dégagé pour la vaccination ?

En pleine crise sanitaire, un tel arbitrage à l’aveugle est plus que problématique !

En effet, comme on le sait, c’est dans l’agilité inédite de l’ensemble des collectifs de travail et leur faculté d’adaptation exemplaire pour faire face à une situation évolutive, incertaine et préoccupante, que l’activité économique de notre pays a trouvé son salut.

Les conséquences en termes de dégradation de la santé des salariés sont malheureusement réelles et bien identifiées : alertes réitérées des différents observatoires sur les risques psychosociaux, augmentation significative des maladies psychiques, sans compter les autres pathologies dues aux mauvaises conditions de travail en situation de continuité de travail à domicile.

Donc, plus que jamais, et en pleine crise sanitaire, il est indispensable de maintenir les visites médicales du travail des salariés et de ne pas les reporter !

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
pierre.jan@cfecgc.fr - Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02

« La CFE-CGC est très mobilisée depuis le début de la crise »

Le projet de pass sanitaire dans les entreprises semble devoir être abandonné par l’exécutif. Qu’en pensez-vous ?

La CFE-CGC a fait valoir son opposition à ce projet qui ne créerait que davantage de problèmes et laisserait planer de nombreuses interrogations, en particulier le devenir du contrat de travail et son exécution en l’absence de contrôle conforme. Pour la CFE-CGC, l’entreprise n’a pas vocation à devenir un auxiliaire de l’État dans le contrôle coercitif du déploiement du pass sanitaire.

Dans le champ de l’entreprise, les organisations syndicales sont très mobilisées depuis le début de la crise sanitaire. Dans des conditions difficiles, c’est l’investissement et la responsabilité des représentants du personnel qui, avec les directions, ont permis d’instaurer un climat de confiance pour adapter les moyens à mobiliser pour maintenir l’activité et sécuriser les conditions de travail en entreprise. Il faut continuer de s’appuyer sur le dialogue social et les acteurs de terrain dans leur capacité à créer un espace de confiance quand on leur en donne les moyens. Dès lors, tout moyen supplémentaire qui serait imposé, sans concertation, risquerait de disloquer cette confiance. Je rappelle par ailleurs que la CFE-CGC a constamment sollicité tous les moyens disponibles en faveur de la vaccination : libération des salariés sur leur temps de travail, vaccination par les services de santé au travail, etc.

Le projet de loi examiné au Parlement prévoit la transformation du pass sanitaire en pass vaccinal pour les salariés en contact avec le public ou des personnes fragiles. Quelle est la position de la CFE-CFC ?

Le pass vaccinal pose un problème à partir du moment où la vaccination n’est pas obligatoire. Le sujet est clivant, car on peut considérer qu’un individu qui exerce sa liberté de choix n’a pas à en supporter les conséquences et être potentiellement privé du droit de travailler. À l’hôpital, les choses sont plus claires car pour travailler, la vaccination des personnels soignants est obligatoire.

Sur le télétravail, un sujet central, il faut faire confiance aux acteurs de terrain. »

Face à la propagation du virus, le télétravail a été rendu obligatoire trois jours par semaine, au moins jusqu’au 24 janvier. Est-ce une bonne mesure ?

Oui, c’est une mesure équilibrée. Au-delà de cette disposition conjoncturelle, chacun a pu mesurer les bienfaits et les dangers induits par le télétravail, un dispositif qu’il faut continuer d’encadrer dans les entreprises. Là encore, il faut faire confiance aux acteurs de terrain tant le sujet du télétravail, indépendamment du contexte lié à la pandémie, va devenir central ces prochaines années. Il faudra, entre partenaires sociaux, avancer avec vigilance, intelligence et créativité, en mesurant tous les impacts du dispositif sur l’organisation du travail. Le recours au télétravail s’inscrit en effet dans un projet d’entreprise qui intègre les spécificités des activités et des profils des collaborateurs, un projet dans lequel les salariés se voient, vivent et travaillent ensemble dans des plages horaires définies. C’est aussi au contact de ses collègues, et par des interactions informelles, que se construisent les parcours professionnels et les expertises.

Comment veiller à la bonne application de ce télétravail obligatoire ?

La question du contrôle et des sanctions est assez cocasse puisque l’Inspection du travail a été sabordée depuis quinze ans par les gouvernements successifs, avec notamment une réduction des effectifs. Suite à sa mesure, la ministre du Travail souhaite tout d’un coup renforcer les moyens ! Moi je dis banco, à condition que cela soit pérenne et que les inspecteurs puissent travailler efficacement, que ce soit dans leurs missions de contrôles mais aussi de conseils aux entreprises.

Les grilles salariales ont été dévaluées depuis vingt ans, de l’ordre de 15 à 30 % selon les secteurs. »

Bon nombre de négociations salariales sont en cours dans les entreprises, un sujet sur lequel les salariés expriment de fortes revendications. Qu’en est-il ?

Les directions des entreprises, dont la plus grande, celle de la fonction publique, sont rattrapées par leur inconséquence. Les grilles salariales ont été dévaluées depuis vingt ans, de l’ordre de 15 à 30 % selon les secteurs. La non-réévaluation des grilles au prorata de l’inflation a conduit les directions à appliquer un effet talon pour que les bas salaires ne soient pas « mangés » par le Smic. Avec pour conséquence l’extension des classes moyennes précarisées, qui vont jusqu’au professeur des écoles. La poussée de l’inflation est en train de réveiller tout le monde en entreprise quand beaucoup d’entre elles ont perdu la clé du champ de tir, préférant depuis des années comprimer les salaires et la chaîne de valeur pour gonfler les bénéfices. Face aux attentes légitimes des salariés, les employeurs doivent procéder à des revalorisations conséquentes par le biais d’augmentations générales, et pas que cette année. Il convient aussi de rappeler que les salariés de l’encadrement connaissent, ces dernières années, une évolution salariale plus faible que la moyenne.

Que vous inspire le nouveau gel du point d’indice dans la fonction publique ?

Là encore, l’État a été inconséquent dans sa gestion des carrières et des salaires. Beaucoup de personnels (professeurs, infirmiers, etc.) se retrouvent précarisés et à la traîne quand on les compare à d’autres pays européens et de l’OCDE. Les métiers sont dévalués, les conditions de travail dégradées. On parle beaucoup, à juste titre, de l’hôpital, mais cela concerne énormément d’autres agents. 

Le paritarisme doit continuer de pouvoir s’exercer entre partenaires sociaux sans les ingérences de l’État. »

Les partenaires sociaux ont débuté une négociation nationale interprofessionnelle sur le paritarisme de gestion, à l’œuvre dans des instances comme l’Apec, l’Agirc-Arrco ou Action Logement. Quel en est l’enjeu ?

Il s’agit, par cette négociation, de faire évoluer le précédent accord sur le sujet qui date de 2012. Il est important de rappeler que le paritarisme est le lieu dans lequel les huit organisations syndicales et patronales représentatives gèrent et décident ensemble et seuls de la mise en place et du financement de dispositifs sociaux (droits, garanties…) applicables au monde du travail. Il convient donc de réaffirmer l’autonomie des partenaires sociaux : le paritarisme doit continuer de pouvoir s’exercer sans les ingérences de l’État.

La France a pris, depuis le 1er janvier, la présidence de l’Union européenne. Que peut-on en attendre ?

C’est toujours une bonne chose sur le papier. Toutefois, le calendrier national fait qu’un quinquennat s’achève et force est de constater qu’il n’a pas du tout été favorable au développement de la norme sociale. Dès lors, on a un peu de mal à y voir clair sur les objectifs du gouvernement pour cette mandature française de l’UE.

Comment se positionne la CFE-CGC par rapport à l’élection présidentielle et quels thèmes prioritaires voudriez-vous voir émerger dans le débat public ?

Notre position est constante vis-à-vis de cette échéance : la CFE-CGC jouera son rôle et tiendra à disposition des candidats officiellement déclarés un document avec nos propositions revendicatives. En parallèle, nous les interpellerons sur un certain nombre de grands sujets - partage de la valeur, transition écologique, protection sociale, retraites, etc. - afin de publier leurs réponses.

Que peut-on souhaiter à la CFE-CGC à l’attaque de cette nouvelle année ?  

Je souhaite à l’organisation qu’elle continue de se développer comme elle le fait depuis dix ans. Meilleurs vœux à l’ensemble de nos structures, de nos militants et de nos collègues qui réalisent un travail remarquable sur le terrain malgré des conditions très dégradées depuis le début de la crise sanitaire.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet

CMA CGM : la CFE-CGC signataire de l’accord salarial

Sujet actuellement brûlant dans de nombreuses entreprises, tant les revendications salariales et en faveur d’un meilleur partage de la valeur s’expriment avec force, la négociation annuelle obligatoire (NAO) a trouvé un débouché favorable chez la Compagnie maritime d'affrètement - Compagnie générale maritime (CMA CGM), un des leaders mondiaux du transport maritime et logistique.

Conclu en décembre dernier avec la direction et signé par la CFE-CGC, quelques semaines après un accord relatif au télétravail, l’accord NAO contient plusieurs avancées significatives sur le terrain salarial parmi lesquelles :

  • une augmentation générale des salaires réels de base de 2 % à compter du 1er janvier 2022 pour l’ensemble du personnel sédentaire de l’entreprise (dont les cadres au forfait-jours, dont la grille de salaire était gelée depuis plusieurs années) ayant une ancienneté minimale de trois mois, à l’exception des cadres dirigeants ;
     
  • des augmentations individuelles sélectives à hauteur de 2 % de la masse salariale ;
     
  • des primes individuelles à hauteur de 7 % de la masse salariale ;
     
  • des dispositions pour lisser, d’ici 2025, les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

11 % DE LA MASSE SALARIALE REDISTRIBUÉE

« Nous demandions que soit clarifiée la politique des mesures individuelles, avec des enveloppes distinctes pour l’AG, pour les AI et pour les primes : c’est chose faite, résume Jean Ducrot, délégué syndical CFE-CGC, élu suppléant au comité social et économique (CSE) et au comité social et économique central (CSEC). Certes, nous espérions une autre distribution des 11 % avec une AG à 3 % pour compenser l’inflation, mais il faut se rendre à l’évidence : 11 % de la masse salariale redistribuée, c’est du jamais-vu à la CMA CGM, et très peu d’entreprises de cette taille (110 000 salariés dans le monde dont plus de 2 600 au siège à Marseille) rétribuent leurs salariés de la sorte. »

« Maintenant, c’est au tour des managers de jouer leur rôle, poursuit Chantal Castel, déléguée syndicale centrale CFE-CGC. Avec une enveloppe de primes de 7 % de la masse salariale et la possibilité, pour la deuxième année consécutive, de partager entre tous les collaborateurs sans restriction, les managers peuvent allouer à chacun une prime équivalente à 4 200 euros ou une prime quasi équivalente à un mois de salaire. 

MOBILITÉ, COMPTE ÉPARGNE-TEMPS ET PROCHES AIDANTS AU MENU DE PROCHAINES NÉGOCIATIONS

Outre la composante salariale, l’accord NAO prévoit par ailleurs l’ouverture de prochaines négociations sur la mobilité durable, le compte épargne-temps (CET) et la solidarité, en particulier le statut du salarié proche aidant. Autant de sujets sur lesquels la CFE-CGC fera valoir ses propositions. « Nous restons également mobilisés pour modifier la prime d’ancienneté, accélérer le travail de classification des métiers du groupe et faire que ce dernier s’engage à moins délocaliser, à moins externaliser et à ramener des compétences au siège », précise Jean Ducrot.

UN ACCORD STRUCTURANT SUR LES HORAIRES ATYPIQUES

Au terme d’une négociation qui aura duré trois ans avec les organisations syndicales, la CMA CGM vient également de conclure un accord concernant les métiers atypiques, à savoir les salariés soumis à des horaires particuliers (nuit, week-end ou jours fériés) pour assurer la continuité d’activité. Paraphé par la CFE-CGC, « l’accord précise les règles applicables au travail programmé, aux astreintes et aux missions de longue durée avec davantage de clarté concernant les modalités de mise en œuvre et une liste exhaustive de tous les métiers concernés », souligne Jean Ducrot. S’agissant du travail programmé, l’accord prévoit notamment un roulement au sein des équipes et un planning nominatif communiqué avec un délai de prévenance minimum d’une semaine.

Dans le détail (plus d’infos ici), le texte fixe ainsi diverses dispositions dont les compensations pécuniaires pour les astreintes et les compensations en repos en cas d’intervention, sur site ou à distance. « La CFE-CGC est globalement satisfaite de cet accord qui formalise en particulier une reconnaissance des contraintes du métier de responsables opérations et une reconnaissance des contraintes des métiers avec un éloignement familial », indique Chantal Castel.

ENCORE DU TRAVAIL ET DES RETARDS À COMBLER

Si les accords signés permettent une avancée des conditions de travail et de la rémunération, la section syndicale CFE-CGC de la CMA CGM n'est pas dupe. « Plusieurs sujets traînent depuis trop longtemps, tempère en effet Chantal Castel. Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes sont en discussion depuis plusieurs années. Depuis deux ans, 0,2 % de la masse salariale devait être dédiée à ce sujet. Pourtant, de nombreux critères imposés par la direction conduisent à écarter trop de femmes du dispositif et peu de réunions de revue de salaires ont été conduites. Qui plus est, la CFE-CGC craint que les écarts de salaires ne soient réduits par les primes exceptionnelles de cette année, au lieu de récompenser les collaborateurs méritants. »

Concernant la mobilité, dont la négociation doit débuter cette année, la CFE-CGC rappelle que la loi d'orientation des mobilités date de décembre 2019, et que les discussions auraient donc dû déjà être entamées. Idem s’agissant du CET et de la négociation sur les proches aidants, pour laquelle la CFE-CGC souhaite intégrer la prise en compte des travailleurs en situation de handicap.

Mathieu Bahuet

Négociations salariales en entreprise : 10 conseils à suivre !

Depuis la loi Rebsamen de 2015, le partage de la valeur ajoutée est intégré au premier bloc de négociation (« Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »). Il doit être mis en perspective avec les salaires effectifs, l’intéressement et la participation. À l’heure où beaucoup de négociations salariales, composantes fondamentales du partage de la valeur, s’amorcent dans les entreprises, les représentants du personnel sont à la manœuvre pour négocier les meilleurs accords salariaux possibles.

1- ENGAGER LES NÉGOCIATIONS LE PLUS TÔT DANS L’ANNÉE
La CFE-CGC met en garde contre l’existence d’un effet report d’autant plus important que la mise en place d’une augmentation salariale a lieu tardivement dans l’année. Il est donc préférable de négocier de manière à ce qu’elles prennent effet le plus tôt possible.

2- NÉGOCIER EN NIVEAU ET PAS EN MASSE
Lorsqu’on envisage les variations de salaires, deux approches sont possibles : le raisonnement en niveau (ou en glissement) et en masse (ou en moyenne). En niveau, on considère les salaires à deux dates différentes (exemple : à un an d’intervalle, de janvier à janvier). La hausse en niveau exprime les hausses successives entre les deux périodes mais elle est indépendante du moment où sont intervenues ces hausses. En masse, sont comparés le salaire moyen d’une année à celui de l’année précédente. On compare ainsi les salaires des 12 mois de la deuxième année et les salaires des 12 mois de l’année initiale.

Alors que la masse salariale peut augmenter en masse ou en moyenne sans réelle augmentation des salaires, en raison de l’effet report, il est fortement conseillé de raisonner en niveau.

3- NE PAS SIGNER D’ACCORDS PRÉVOYANT DES CLAUSES PLAFOND
Dans de nombreux secteurs, les augmentations générales ne s’appliquent que jusqu’à un certain niveau de salaire, ou sont soumises à des effets de palier. Cette pratique renforce le tassement de la hiérarchie salariale et démobilise le personnel d’encadrement, envoyant un signal d’exclusion d’une partie de la population très dommageable à la cohésion sociale de l’entreprise. La CFE-CGC conseille donc à ses représentants de refuser de signer tout accord salarial qui prévoit un plancher et/ou un plafond.

4- VIGILANCE SUR LES CRITÈRES CLASSANTS ET LES PRIMES EXCEPTIONNELLES
Afin de garder une attractivité de rémunération dans le cadre de prise de responsabilités techniques ou managériales, il importe de respecter une échelle de salaires entre les différents postes des classifications, et de veiller au maintien d’un écart significatif de rémunération minimale dans le temps entre un poste et le niveau de classement supérieur. La CFE-CGC conseille d’accepter l’instauration de critères classants seulement si l’employeur ne remet pas en cause le coefficient, garant des salaires minima et des primes d’ancienneté.

Les employeurs ont par ailleurs parfois tendance à proposer des primes exceptionnelles au détriment d’augmentations de salaires en pourcentage. La CFE-CGC rappelle que ces primes n’ont qu’un effet ponctuel sur les salaires. Elles ne peuvent donc en aucun cas se substituer aux augmentations en pourcentage, et doivent correspondre à la reconnaissance d’un événement particulier ayant nécessité l’implication de tous. En revanche, la CFE-CGC n’est pas opposée aux primes versées mensuellement issues d’accords ou de conventions, à l’instar des primes d’ancienneté.

Autres points de vigilance : l’épargne salariale et la prévoyance (régime de santé et prévoyance lourde). Ces éléments sont de plus en plus fréquemment présentés comme faisant partie du « package » rémunération. Or, ils ne doivent pas être considérés comme étant du salaire !

5- INTÉGRER LES PRIX À LA CONSOMMATION ET LE COÛT DE LA VIE
Si vous négociez les salaires pour l’année en cours ou à venir, il convient de se référer aux chiffres de l’inflation et à d’autres indicateurs comme les indices des prix de l’immobilier, non pris en compte dans l’indice des prix à la consommation (IPC) de l’Insee. Pour la CFE-CGC, l’IPC en moyenne annuelle (et non en glissement annuel) doit servir de plancher. N’hésitez pas à revendiquer une augmentation salariale supérieure à celle de l’indice Insee. En effet, l’IPC reflète l’évolution des prix à la consommation, et n’intègre pas l’évolution du prix de l’immobilier (considéré par l’Insee comme de l’investissement).

Pour 2020, l’indice des prix du logement calculé par l’INSEE a augmenté de 6,41 % (à comparer aux 0,5 % de moyenne annuelle de l’IPC). Sur une longue période, l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) a démontré qu’en 15 ans, l’endettement moyen pour l’acquisition d’un logement est passé de 3,3 à 5,2 années de revenus. Autant d’éléments à mettre en avant lors des négociations !

6- ANALYSER LE GLISSEMENT VIEILLESSE TECHNICITÉ
Susceptible de faire varier le salaire moyen d’une entreprise, le glissement vieillesse technicité (GVT) doit son nom aux diverses hausses individuelles :

  • le glissement correspond aux augmentations individuelles à qualification inchangée ;
  • le vieillissement reflète les augmentations liées à l’ancienneté ;
  • la technicité correspond aux augmentations liées à la qualification.

Le GVT comptabilise donc la variation du salaire moyen, compte tenu des variations individuelles de salaires. Lors des négociations, il ne faut pas prendre en compte le GVT dans le pourcentage d’augmentation. Ce afin de ne pas faire payer les promotions ou prime d’ancienneté des uns par une réduction de salaire des autres. Par ailleurs, si l’inflation anticipée est de 1,8 % et le GVT de 0,6 %, il faut demander une augmentation minimum de 1,8 % et non de 1,2 % (1,8-0,6). Dans le cas inverse, cela reviendrait à faire payer les promotions des uns par une baisse de salaire des autres !

7- BIEN ÉTUDIER LES DOCUMENTS COMPTABLES
L’employeur fournit chaque année des documents comptables au comité social et économique (CSE). Dans le bilan, une attention particulière doit être portée à l’excédent brut d’exploitation (résultat d’exploitation avant amortissements et provisions). Les provisions ne sont pas toujours justifiées : on a assisté, ces dernières années, à des provisions massives pour plans de licenciements et de retraites qui ont dégradé la situation financière. Les entreprises se sont retranchées derrière cette dégradation apparente pour refuser d’accorder des augmentations de salaires.

Autre élément qui peut être avancé durant les négociations : les exonérations sociales et fiscales dont bénéficie l’entreprise. Il peut être intéressant d’en calculer le montant pour voir les marges de manœuvre financières dont dispose la direction.

Enfin, il peut être utile de faire appel à l’expert-comptable dans le cadre des consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cela peut permettre de prendre de la distance face aux arguments économiques de la direction, et de bénéficier d’études détaillées sur les rémunérations pratiquées dans l’entreprise.

8- TENIR COMPTE DU PARTAGE DE LA RICHESSE CRÉÉE
L’objectif est de chiffrer vos revendications sur les salaires, et de les comparer avec la création de richesse par l’entreprise et avec la rémunération des actionnaires, en considérant le montant et la nature des investissements.

  • Pour la richesse créée par l’entreprise, il est possible de calculer directement la valeur ajoutée ou d’utiliser des indicateurs plus opérationnels comme l’excédent brut d’exploitation (EBE).
     
  • Concernant la rémunération des actionnaires, il s’agit des dividendes, sans oublier le rachat d’actions, largement utilisé aujourd’hui, et les rémunérations indirectes (frais de siège, redevances de marque, etc.). 
     
  • S’agissant des investissements de l’entreprise en montant et en nature, il est intéressant, dans le cas de sociétés avec des implantations internationales, d’avoir accès à la localisation géographique des investissements qui, dans des infrastructures de long terme, sont un déterminant majeur de l’évolution future de la localisation de la valeur ajoutée.

9- ESTIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATIONS ENTRE DIRIGEANTS ET SALARIÉS
En 2019, la loi Pacte a instauré l’obligation pour les entreprises cotées de publier un ratio d’équité dans le rapport de gouvernance. En comparant la rémunération du dirigeant avec la rémunération moyenne et médiane des salariés, cet outil (en veillant bien au périmètre retenu par l’employeur pour pouvoir ensuite interpréter le ratio communiqué par l’entreprise) peut s’avérer utile pour estimer les écarts de rémunérations.

10- GARE AUX ÉVOLUTIONS LÉGISLATIVES
Alors que les ordonnances Macron ont modifié la hiérarchie des normes conventionnelles, la CFE-CGC conseille de faire un état des lieux précis des primes que la direction souhaite renégocier, notamment des primes liées à la sujétion (bénéficiaires, montants, règles de revalorisations, économies attendues par la direction…), de manière à évaluer précisément quelles pourraient être les « garanties au moins équivalentes ».

Mathieu Bahuet (avec l’appui du Guide CFE-CGC 2021 « Boîte à outils de la négociation salariale »)