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Enedis : un accord structurant sur le travail à distance

Au terme d’une négociation constructive et sur la base du retour d’expérience vécu pendant la crise sanitaire, la direction d’Enedis et trois syndicats représentatifs (l’alliance CFE UNSA Énergies, la CFDT et FO) ont signé, le 6 août dernier, un nouvel accord de travail à distance (TAD), le précédent datant de 2018. Applicable depuis le 1er septembre et éligible aux 38 000 salariés de l’entreprise dont l’activité le permet, cet accord, prévu pour quatre ans, s’inscrit dans le cadre du projet TAUTEM 2021-2025 (Travaillons Autrement et Transformons Ensemble nos modes de Management), engagé par l’entreprise de service public, gestionnaire du réseau de distribution d’électricité.

« Le présent accord, sur la base du volontariat et réversible, n’est certes pas parfait mais il est meilleur que le précédent et prend en considération les attentes et les besoins des télétravailleurs, très divers en matière de télétravail, résume Laurent Koessler, délégué syndical central CFE-CGC et secrétaire fédéral au sein de la Fédération CFE Énergies.Très investie dans la négociation, l’alliance CFE UNSA Énergies a obtenu plusieurs avancées concrètes, que ce soit sur le nombre de jours de télétravail, les indemnités, l’accompagnement matériel et les nécessaires actions de formation des managers et des salariés pour la mise en place d’un projet collectif de fonctionnement d’équipe (PCFE). »

Positionner le télétravail comme une modalité complémentaire de l’organisation qui allie confiance mutuelle, équilibre vie pro/vie privée et performance collective. »

Dans le détail, le texte prévoit la possibilité de travailler jusqu’à 10 jours à distance par mois (flexibles et/ou fixes) avec au moins 2 jours de présence sur site par semaine pour préserver le collectif de travail. À titre de comparaison, l’ancien accord prévoyait seulement 25 jours par an pour le travail à distance occasionnel. Concernant les indemnités, 50 % des frais matériels d’installation seront remboursés par l’entreprise, jusqu’à 150 euros maximum. La période Covid ayant engendré un transfert de charges financières vers les salariés, la CFE-UNSA Énergie a par ailleurs obtenu une indemnité de deux euros par jour travaillé à distance, afin que les salariés n’aient pas à supporter des charges qui incombent à l’employeur. « L’entreprise est qui plus est dans une bonne situation financière », rappelle Laurent Koessler, Enedis ayant réalisé un bénéfice de 882 millions d’euros au premier semestre 2021.

« Même si nous visions un accord plus ambitieux pour les salariés en RCTT 32h (réduction collective du temps de travail) et le personnel médical, pour la restauration méridienne (via des tickets restaurant pour tous), pour du télétravail par demi-journée ou pour du télétravail hybride, les dernières concertations ont abouti à des propositions mieux-disantes et plus dignes de l’engagement d’une majorité, explique Laurent Koessler. Au-delà, nous estimons que le travail à distance ne se limite pas qu’aux seuls aspects financiers. Ce qui compte, c’est de positionner le télétravail comme une modalité complémentaire de l’organisation du travail qui allie confiance mutuelle, équilibre vie professionnelle/vie privée et performance collective. »

NÉGOCIATION EN COURS SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Deuxième organisation syndicale chez Enedis avec 23 % de représentativité et sur une dynamique favorable (+12 % d’adhérents durant la crise sanitaire, malgré la distanciation sociale), la CFE-CGC suivra avec attention les modalités de mise en œuvre de ce nouvel accord, en phase transitoire jusqu’au 31 décembre 2021. En parallèle, une autre négociation importante s’est ouverte sur le droit à la déconnexion. « Nous avons voulu dissocier les deux sujets, car dans le précédent accord télétravail, le droit à la déconnexion était réduit à quelques lignes dans le texte final, souligne Laurent Koessler. Nous menons cette fois une négociation à part entière pour une prise en compte engageante et efficiente de la problématique, en espérant parvenir à un accord début 2022. »

Mathieu Bahuet

Avec « Objectif premier emploi », l’Apec mobilisée auprès des jeunes

Un an après la création d’Objectif premier emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) a annoncé, le 6 septembre, avec le soutien de l’État, la prolongation du dispositif. Objectif : accompagner, entre la rentrée 2021 et l’été 2022, 40 000 jeunes de l’enseignement supérieur dans leur recherche d’un emploi, stage ou alternance. Depuis septembre 2020, Objectif premier emploi, lancé dans le cadre du plan gouvernemental « 1 jeune 1 solution », a déjà permis d’aider 50 000 jeunes, soit 2,5 fois plus qu’avant la crise sanitaire.

« Cet engagement commun démontre la force du paritarisme et du dialogue social, souligne Christine Lê (CFE-CGC), présidente de l’Apec. Forte des orientations de ce nouveau mandat, nous allons poursuivre nos actions pour répondre aux besoins de nos bénéficiaires - cadres, jeunes diplômés et entreprises - et leur permettre de se projeter dans l’avenir. »

Concrètement, le dispositif permet aux jeunes diplômés de bénéficier de services et de conseils personnalisés lors de rendez-vous individuels, en face-à-face ou à distance. L’Apec propose également un atelier collectif offrant la possibilité à chacun de bénéficier des conseils d’un consultant afin de travailler son projet et de participer à des exercices de mise en situation, en interaction avec d’autres jeunes. Avec, à la clé, des premiers résultats tangibles puisque 77 % des jeunes ayant participé à un atelier ont décroché au moins un entretien pour un CDD ou un CDI. Par ailleurs, 92 % indiquent que les services de l’Apec leur ont été utiles pour exploiter au mieux les atouts de leur CV.

Cette mobilisation de l’Apec est d’autant plus nécessaire que, malgré des recrutements et un volume des offres d’emploi qui retrouve son niveau d’avant-crise, la situation reste préoccupante pour un certain nombre de jeunes. « Nous constatons malheureusement un effet d’embouteillage, explique Gilles Gateau, DG de l’Apec. Les jeunes diplômés des promotions 2020, voire 2019, n’ont pas encore tous trouvé un emploi. Ils vont être rejoints par ceux de la promotion 2021 qui arrivent sur le marché du travail. »

UN NOUVEAU MANDAT DE SERVICE PUBLIC 2022-2026

Outre la prolongation du dispositif Objectif premier emploi, l’Apec a annoncé la signature d’un nouveau mandat de service public 2022-2026, avec trois grandes missions :

  • Développer fortement l’innovation.
     
  • Inscrire l’accompagnement de l’Apec dans une logique de parcours tout au long de la vie professionnelle, que ce soit du premier emploi à la dernière partie de carrière.
     
  • Aider les entreprises dans leurs recrutements, avec un focus particulier sur la mise en relation candidats/recruteurs, pour répondre aux enjeux du marché du travail d’aujourd’hui et de demain.

« Le modèle de l’Apec a démontré toute son utilité, et en particulier durant la crise, a souligné Elisabeth Borne, ministre du Travail. Je me réjouis que la qualité du dialogue entre l'État et les partenaires sociaux ait permis d’aboutir à ce nouveau mandat de service public. »
 
Mathieu Bahuet

 

Christophe Roth (CFE-CGC) élu président de l’Agefiph

Dans le cadre de la traditionnelle alternance entre organisations de salariés et d’employeurs à la tête de l’Agefiph, Christophe Roth (CFE-CGC) a été élu président de l’instance au terme de l’assemblée générale organisée le 14 septembre pour la nouvelle mandature.

Délégué national CFE-CGC à l’égalité des chances, administrateur national de l’Agefiph et vice-président du FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique), Christophe Roth succède à Malika Bouchehioua (Medef). C’est un motif de fierté pour la CFE-CGC, reconnue de longue date pour ses actions et son engagement auprès de l’Agefiph en faveur des personnes en situation de handicap. La CFE-CGC et l’Agefiph sont d’ailleurs liées depuis des années par une convention de partenariat, prolongée pour la période 2021-2023.

Fondée en 1987, l’Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées agit pour développer l'inclusion des personnes handicapées dans l'emploi. L’organisme construit et finance des solutions pour compenser les conséquences du handicap au travail, soutient les acteurs de l'emploi, de la formation et les entreprises pour que soient pris en compte les besoins spécifiques des personnes handicapées. En 2020, l'Agefiph a financé plus de 230 500 aides et services.

« Ensemble, nous nous devons d’être plus que jamais aux côtés des personnes en situation de handicap, des employeurs, des acteurs de l’emploi, de la formation, de la santé au travail et du handicap pour soutenir en toutes circonstances la construction d’une société plus inclusive », déclare Christophe Roth.

 

Comment appréhender le fait religieux en entreprise ?

DE QUOI PARLE-T-ON ?

Port d’un signe ou d’un vêtement religieux, congé pour fête religieuse, aménagement d’horaire pour pratique religieuse, religion et exécution des tâches, religion et visite médicale, prosélytisme (tentative de recruter des adeptes, d'imposer ses convictions)… Les sujets liés au fait religieux en entreprise sont une réalité tangible, dans le secteur privé comme dans la fonction publique.

UNE PROBLÉMATIQUE CROISSANTE SUR LE TERRAIN

Selon l’enquête 2020-2021 réalisée par l’Institut Montaigne et l'Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) auprès de 25 000 cadres et managers, les comportements conflictuels liés aux faits religieux en entreprise augmentent. Ainsi, des comportements qualifiés de « rigoristes » sont repérés dans 12 % des situations de travail, contre moins de 8 % en 2019. Les cas sont divers : il s’agit aussi bien du refus de travailler avec une femme que la remise en cause de la hiérarchie, le refus d'effectuer certaines tâches ou la tentative d'imposer une pratique religieuse au travail.

Globalement, deux tiers des entreprises et de leurs encadrants (66,5 %) disent rencontrer régulièrement (31,3 %) ou occasionnellement (35,2 %) le fait religieux au travail, une proportion qui a franchi un palier depuis 2016. Dans 32 % des cas, ils sont le fait d'hommes exclusivement et, dans 16 %, celui de femmes. Près de la moitié (43 %) des faits sont repérés dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

D’après l’enquête, 73 % des situations de fait religieux en entreprise concernent l'islam, devant le catholicisme (20 %). Quelle que soit la religion, ce sont les demandes d'absence et d'aménagement du temps de travail (au moment du ramadan ou pendant les jours religieux non chômés des catholiques, comme le Vendredi Saint) qui représentent les faits religieux les plus fréquents (29 %), devant le port visible de signes religieux (24 %).

Si la grande majorité des cas (plus de 80 %) « ne posent pas de problèmes », les comportements « les plus problématiques et dysfonctionnels » se multiplient, indique l’étude. Ces attitudes, comme le « refus de travailler avec des non-coreligionnaires », de « réaliser des tâches », « la prière pendant le temps de travail » ou le « prosélytisme », remettent « intrinsèquement en cause l'organisation du travail, les relations entre collègues » ou « transgressent les interdits », soulignent les auteurs.

À noter enfin : l'appartenance à une religion peut être une source de discrimination au travail (discriminations à l’embauche, mise à l’écart, moqueries…) : 21 % des répondants en font état « occasionnellement » ou « régulièrement », un chiffre stable par rapport à 2019.

RELIGION EN ENTREPRISE : QUELLES SONT LES RÈGLES ? 

Selon la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), l'employeur ne peut pas interdire au salarié d'avoir une conviction religieuse. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale. Le droit de manifester sa religion ne peut pas être interdit de façon générale et absolue. Toutefois, certaines limites peuvent être posées si elles sont justifiées par la nature des missions du salarié. Le règlement intérieur de l'entreprise peut aussi limiter l'expression des opinions personnelles et religieuses.

GUIDE ET CHARTE : DES OUTILS AU SERVICE DES ÉLUS DU PERSONNEL

Si la loi permet de répondre à pratiquement toutes les questions autour du fait religieux en entreprise, les représentants des salariés ont tout intérêt à anticiper pour réguler cette question par le biais du dialogue social. Outre les missions dévolues au comité social et économique (CSE), plusieurs moyens sont à la disposition des sections syndicales : élaboration de guides et de chartes, discussions sur le règlement intérieur, formations spécifiques pour les managers voire pour les élus du personnel. Même si une charte n’a pas de valeur normative, cela reste, pour la CFE-CGC, un bon objet de dialogue social qui permet, le cas échéant, de placer le fait religieux dans une démarche globale touchant à la diversité dans l’entreprise et aux actions visant à lutter contre la discrimination.

ACTION SYNDICALE : LES CONSEILS DE LA CFE-CGC

Dans son Guide des droits et devoirs relatif au fait religieux en entreprise (consultable et téléchargeable ici), la CFE-CGC formule divers conseils à ses militants avec une synthèse des principales erreurs à ne pas commettre :

  • Considérer que le fait religieux n’a rien à faire dans l’entreprise, que c’est une affaire réservée à l’espace intime des individus. Ce ne serait en effet pas conforme à la laïcité.
     
  • Refuser d’affronter collectivement et syndicalement le fait religieux pour en renvoyer la gestion individuellement aux managers de proximité.
     
  • Confondre laïcité et neutralité. La neutralisation religieuse de l’espace social dans lequel se situe l’entreprise pourrait avoir pour conséquence paradoxale de renforcer le communautarisme. L’attitude inverse peut, a contrario, conduire à une recherche sans fin d’accommodements dits raisonnables qui sont mortifères pour la laïcité républicaine.
     
  • Favoriser les revendications religieuses avec le risque de voir se développer des communautés, dans ou hors des sections syndicales, présentant des candidats aux élections professionnelles sur un fondement religieux.
     
  • Entrer dans un débat théologique sur ce qu’imposerait ou n’imposerait pas telle ou telle religion.
     
  • Présumer, d’après l’origine, l’apparence ou le patronyme des salariés, leurs convictions religieuses.

L’ANALYSE DE JEAN-FRANÇOIS FOUCARD, SECRÉTAIRE NATIONAL CFE-CGC A L’EMPLOI

« Confrontés de près ou de loin à la question du fait religieux (restauration collective, aménagement du temps de travail pour la pratique et les fêtes religieuses, prosélytisme…), les managers peuvent se trouver démunis face à certaines demandes de collaborateurs, et s’interroger sur les bonnes réponses à apporter sans gêner le fonctionnement de l’entité de travail. C’est d’autant plus compliqué que, trop souvent, les directions générales des entreprises renvoient la gestion de ces questions au seul manager sans lui donner l’accompagnement et le soutien nécessaire.

« Démystifier, dédramatiser et réguler »

Globalement, il s’agit donc surtout de démystifier toutes ces problématiques, de dédramatiser chaque situation et de réguler. Le fait religieux en entreprise est un sujet comme un autre qu’il convient d’appréhender sereinement, avec méthode. Les managers et les collaborateurs doivent se sentir à l’aise sur un sujet qui amène des problématiques très personnelles, intimes, dans la sphère professionnelle.

Les mots clés sont donc vulgarisation, démystification et équité de traitement. C’est tout l’objet du Guide réalisé par la CFE-CGC pour aider nos militants sur le terrain en leur fournissant des références législatives et réglementaires, et en leur proposant des repères méthodologiques. C’est nécessaire, car beaucoup de salariés et d’agents de la fonction publique ne connaissaient pas leurs droits et devoirs sur un sujet qui reste relativement méconnu et à prendre avec des pincettes. »

Mathieu Bahuet

Restaurer la confiance dans l'économie

La première table ronde du cycle « Restaurer la confiance », aura lieu le 28 septembre dès 17h30, à la Maison de la CFE-CGC. Cet évènement aura pour thème : « Comment la data change la donne ? ».

LE PROGRAMME

Quatre intervenants seront présents pour ce premier débat :

  • Fabien Gainier, Membre du bureau de la fabrique des mobilités, association qui produit des données et ressources ouvertes, utiles à tous les acteurs, dans l’objectif d’accélérer la transition vers une mobilité durable.
     
  • Henri Isaac, Maitre de conférences à l’Université de Paris Dauphine et président du Think Tank Renaissance Numérique, auteur du livre « Les Business Models des plateformes », et expert des questions de création de valeur par les données.
     
  • Jacques Mérino, Lieutenant-Colonel, chef du service sécurité économique et protection des entreprises à la Gendarmerie nationale.
     
  • Anne-Sophie Taillandier, Directrice de la plateforme TeraLab, proposant des outils permettant une collaboration entre entreprises et chercheurs destinée à l’accélération de projets IA, Big Data et IOT développée au sein de l’Institut Mines Telecom.

Les tables rondes seront animées par Nicolas Blanc, Délégué national CFE-CGC.

L'évènement est accessible en présentiel et distanciel.
Le nombre de places est limitées. 

La CFE-CGC signe la première convention collective dans l’audiovisuel !

Après plusieurs tentatives avortées ces vingt dernières années, la branche professionnelle de l’audiovisuel (plus de 30 000 salariés) tient enfin sa première convention collective nationale de la télédiffusion, signée le 5 juillet dernier par quatre organisations syndicales (CFE-CGC, CFDT, FO et UNSA) et, côté patronal, par l’ACCeS (chaînes thématiques), Locales TV (chaînes locales), le Syndicat des télévisions privées (M6, TF1…) et le Syndicat des médias de service public (France TV, Arte, INA, France Média Monde, TV5 Monde).  

Devant désormais entrer en vigueur au 1er janvier 2022, le texte couvre l’ensemble des chaînes de télévision établies en France, quel que soit leur mode de diffusion (par voie hertzienne ou via autres réseaux), leur couverture (nationale ou locale) et leur programmation (généraliste ou thématique), leur taille (de moins de 10 salariés en local à plus de 1 000 pour les grandes chaînes nationales) ou leur financement (public ou privé).

« Au terme de plus de deux ans d’une négociation de branche constructive qui s’est bien déroulée, avec une belle unité syndicale, ce texte permet de sécuriser les dispositions minimales en faveur de tous les salariés de l’audiovisuel, quelle que soit la taille des structures, sachant que les accords d’entreprises déjà existants (TF1, M6, France Télévisions, Canal+…) continueront de s’appliquer, résume Jean-Jacques Cordival, un des trois négociateurs de la CFE-CGC et par ailleurs président de la Fédération CFE-CGC Médias 2000. Sans cette convention et du fait des nouvelles obligations inhérentes aux dispositions Macron, les salariés du secteur s’exposaient à être rattachés à une convention collective existante, par exemple celle du Syntec, qui n’aurait pas correspondu aux spécificités de l’audiovisuel. »

NÉGOCIATIONS À VENIR SUR LE TÉLÉTRAVAIL, LES INTERMITTENTS ET LA PRÉVOYANCE

Dans le détail, cette première convention collective borde en effet de nombreux sujets : droit syndical et représentation du personnel, non-discrimination et égalité professionnelle, recrutement, contrat de travail, classifications et rémunérations minimales, durée et aménagement du temps de travail, congés, formation professionnelle, emploi des stagiaires, couverture sociale, intéressement, participation et dispositifs d’épargne salariale, cessation d’activité…

Mi-septembre, les partenaires sociaux doivent désormais débuter une négociation relative aux annexes de la convention, qui devrait durer plusieurs mois. « Il s’agit en particulier de discuter du télétravail, qui devrait se réduire avec le recul de la pandémie de Covid, des intermittents, des emplois repères, de la pénibilité et de la prévoyance, ce dernier sujet s’annonçant probablement le moins difficile, détaille Jean-Jacques Cordival. La CFE-CGC, troisième organisation syndicale représentative du secteur, y tiendra toute sa place. »

Mathieu Bahuet

« Agir en priorité sur les facteurs d’érosion de la biodiversité »

Au nom de la CFE-CGC, vous participez cette semaine au congrès mondial de la nature à Marseille. Quels sont les enjeux ?

La crise du Covid a bouleversé notre appréhension du risque sanitaire. L’urgence à laquelle les États font face à travers le monde questionnent nos modèles économiques et sociaux. Cette crise sanitaire a totalement ébranlé notre économie avec des conséquences importantes sur la croissance. À présent, il est clair que les externalités telles que le risque sanitaire doivent être mieux prises en compte dans les arbitrages des pouvoirs publics. Le développement durable et la biodiversité doivent être considérés comme une priorité, en concomitance avec les objectifs économiques.

De nombreuses études soulignent l’effondrement de la biodiversité, du fait de l’activité humaine et des impacts du changement climatique. Qu’en est-il ?   

La biodiversité connaît en effet un déclin important et rapide. La plateforme IPBES, qui réunit 145 scientifiques et 300 experts, parle de la sixième grande extinction de masse avec près d’un million d’espèces animales et végétales menacées d’extinction. Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), cette perte perturbe l’équilibre des écosystèmes influant sur les réservoirs d’agents infectieux et favorisant la transmission de certaines maladies. Il est donc impératif d’agir sur les facteurs d’érosion de la biodiversité comme l’artificialisation des sols ou le dérèglement climatique. Ce dernier entraîne par ailleurs une hausse de la fréquence et de l’intensité des catastrophes climatiques, et accroît le risque sanitaire dans les pays en développement.

Quelles sont les principales préconisations de la CFE-CGC ?

La CFE-CGC, corapporteuse du rapport « Empreinte biodiversité des entreprises » de la Plateforme RSE remis en 2020 au gouvernement, s’attelle au quotidien à sensibiliser ses adhérents aux enjeux de la biodiversité dans le cadre du dialogue social.

Plus largement, la CFE-CGC préconise la mise en place d’un modèle économique respectueux d’une transition écologique intelligente qui se décline à travers le prisme des objectifs de développement durable (ODD) en harmonie avec nos propositions au Pacte productif annoncé en 2019 par le président de la République. Une relance par la demande est possible grâce aux mesures de soutien des revenus des ménages et à la hausse de l’épargne pendant les confinements. La CFE-CGC préconise d’utiliser plusieurs leviers : développer l’économie circulaire, encourager la mobilité bas carbone, mesures fiscales pour agir sur le niveau de la TVA concernant les activités de réparation, les produits en vrac et les autres biens et services tendant vers une consommation responsable. Il s’agit aussi d’accélérer, par l’investissement public, la transition écologique (transports, rénovation des logements, production d’énergies…).

« Une loi climat insuffisante mais qui comporte quelques avancées »

Au terme d’un long parcours parlementaire, la loi climat et résilience a été adoptée cet été. Qu’en pensez-vous ?

Elle comporte quelques avancées en matière environnementale, en particulier la reconnaissance des attributions dans ce domaine au comité social et économique (CSE) et la nécessaire évolution des emplois pour faire face au changement climatique. L’accès à de nouvelles informations, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) donne les moyens au CSE de mieux participer à l’élaboration et au suivi des stratégies environnement de l’entreprise. En outre, la loi assoit l’obligation de négocier un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

Il n’en demeure pas moins que l’entreprise semble être la grande absente de cette loi et que les représentants du personnel sont oubliés. Commission obligatoire environnement, formation et expertises indépendantes sont autant de sujets importants qui se sont perdus dans les méandres des couloirs parlementaires.

Quelles sont les revendications de la CFE-CGC, qui a notamment formulé plusieurs amendements durant les débats parlementaires ?

Les parlementaires, notamment les sénateurs, avaient sollicité les partenaires sociaux afin de trouver des pistes pour intégrer la question climatique au sein des CSE. La CFE-CGC a ainsi formulé cinq propositions d’amendements, à savoir intégrer une procédure de consultation spécifique sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ; attribuer le recours par le CSE à une expertise spécifique financée par l’employeur ; faire bénéficier les membres du CSE d’une formation environnementale ; créer une commission environnement obligatoire dotée d’un budget propre et attribuer des heures de délégation supplémentaires aux membres de la commission environnement du CSE. De plus, nous avions préconisé d’utiliser les Objectifs de développement durable (ODD) définis par les nations unies comme grille de référence commune pour l'ensemble des entreprises afin de faire progresser les politiques RSE. Il faut noter que ces amendements ont été repris in extenso par un nombre important de députés.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet
 

Passe sanitaire et vaccination : quelles règles pour les militants ?

« IMMUNITÉ » SYNDICALE
Dès sa décision du 31 mai 2021 relative à la première loi de gestion de la sortie de crise sanitaire, le Conseil constitutionnel a exclu les « activités syndicales » de celles soumises à la présentation du passe sanitaire. Il a confirmé cette exclusion dans sa décision concernant la seconde loi du 5 août 2021. Le Conseil considère que si le passe sanitaire devait enfreindre les activités syndicales comme politiques, il porterait une atteinte trop forte aux libertés politiques fondamentales.

CHAMP DE L’ACTIVITÉ SYNDICALE CONCERNÉE
Le Conseil constitutionnel exclut l’activité syndicale sans plus de précision. Il est donc possible de la définir en prenant en compte tous les aspects de la vie militante : organisation du syndicat, développement, fonctionnement, réalisation de ses objectifs. Se rendre à une invitation à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP), participer à des réunions institutionnelles ou paritaires territoriales ou de branche, assister un salarié en qualité de conseiller du salarié sont des prérogatives syndicales découlant de la loi qui pourraient être rattachées à cette notion d’activité syndicale.

LIEUX CONCERNÉS
Dans la pratique, les représentants syndicaux ne sont pas tenus de présenter un passe sanitaire pour accéder à des locaux syndicaux, de fédération ou de leur confédération. Dans la même logique, ils n’ont pas à demander un passe sanitaire aux personnes qui se présentent dans leurs locaux syndicaux.

CAS PARTICULIER DES RÉUNIONS EXTÉRIEURES
L’activité syndicale peut conduire à des déplacements pour se rendre à des réunions extérieures ou pour accompagner un salarié ou un agent à des entretiens qui peuvent se dérouler dans les lieux soumis à l’obligation de présenter un passe sanitaire. Le représentant syndical, dans ces cas, doit-il présenter un passe sanitaire ? Plusieurs arguments militent en faveur de l’absence de présentation de ce passe (voir les fiches CFE-CGC dédiées au passe sanitaire consultables sur l’Intranet confédéral).

OBLIGATION D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE…
Concernant les structures représentatives du personnel, la mise en place de l’obligation de présenter un passe sanitaire ou un statut complet de vaccination doit faire l’objet d’une information et d’une consultation du comité social et économique (CSE) dès lors qu’elle impacte l’organisation de l’entreprise et les conditions de travail. Cette information et cette consultation sont préalables aux décisions de l’employeur.

… MAIS AMÉNAGEMENT DE CE PRINCIPE
Cependant, le législateur a aménagé ce principe. Dans les entités d’au moins 50 salariés, il dissocie dans le temps l’obligation d’information et de consultation : l’information doit être donnée sans délai et par tout moyen aux représentants du personnel quant aux mesures de contrôle des justificatifs, mais la consultation peut intervenir après la mise en place effective de ces mesures, au plus tard dans le mois qui en suit la communication par l’employeur.

POINTS DE VIGILANCE DE LA PART DES CSE
Selon le ministère du travail, les nouvelles obligations n’ont pas à être intégrées dans le règlement intérieur de l’entreprise, puisqu’elles découlent de la loi et s’imposent comme telles. Il n’y aurait donc pas lieu à consultation des représentants du personnel sur ce point. Cependant, on peut considérer qu’il est nécessaire de mettre à jour le protocole sanitaire en vigueur.

DÉLÉGATION DU CONTRÔLE SANITAIRE À DES SALARIÉS
L’employeur peut déléguer à un ou plusieurs salariés ou agents dédiés la mission de contrôler le passe sanitaire. La loi exige une habilitation formelle et nominative de ces personnes qui soit consignée dans un registre. Il importe de demander à l’employeur de préciser le contenu de cette habilitation ainsi que les modalités de tenue du registre : qui en a la charge ? où sera-t-il gardé ? qui pourra le consulter ? Un travail de coordination peut également s’organiser avec le référent Covid-19 si la direction a mis en place un tel référent.

DÉLÉGATION DU CONTRÔLE À DES MANAGEURS
Lorsque la mission de contrôle incombe aux manageurs, il est indispensable que les représentants CFE-CGC s’assurent que ces derniers sont bien informés par leur direction des mesures décidées, qu’ils ont les moyens de faire respecter les mesures et des interlocuteurs identifiés pour faire remonter les tensions, et que cette mission est prise en compte dans leur charge de travail.

REMONTÉES D’INFORMATIONS ET DIALOGUE AVEC LA DIRECTION
Toutes les informations sur la mise en œuvre des mesures sanitaires constituent une belle matière à remonter à la direction de la part des représentants du personnel. Pour ce faire, il peut être utile de convenir de réunions avec la direction pour faire le point sur l’application des mesures ; d’organiser des visites régulières auprès des salariés et agents pour constater les impacts sur les conditions de travail ; d’organiser une écoute pour les salariés ou agents dont la relation de travail est suspendue en raison d’une carence de passe sanitaire conforme ou de certificat de vaccination pour essayer de remédier à la situation.

IMPACT D’UNE SUSPENSION SUR LE MANDAT D’UN REPRÉSENTANT DU PERSONNEL
Si un représentant du personnel se trouve dans un cas entraînant la suspension de sa relation de travail en raison de carence de passe sanitaire ou de certificat de vaccination, cette suspension n’entraîne pas la suspension de son mandat. Il peut en poursuivre l’exercice.

Gilles Lockhart

FICHES DE DÉCRYPTAGE SUR LE PASSE SANITAIRE DISPONIBLES POUR LES ADHÉRENTS SUR L'INTRANET CFE-CGC

Défi climatique : quelles ressources pour répondre à l'urgence ?

Il est urgent de renforcer le Ministère en charge de l’Ecologie et ses établissements.

La dégradation de notre patrimoine naturel dans toutes ses composantes est de plus en plus perceptible par tous au niveau planétaire, mais aussi en France.

Le 8 janvier 2020, le Commissariat général au développement durable dressait un bilan très inquiétant de l’état de la biodiversité sur notre territoire. Il exposait dans son rapport que :  « 18 % des espèces évaluées sont éteintes ou menacées en France au 1er février 2019. Le risque de disparition des espèces est nettement plus élevé dans les outre-mer insulaires (39 %) qu’en métropole (12 %). »

Depuis, le bilan continue de se dégrader comme le dernier rapport du GIEC a pu en faire état.

Cette situation oblige notre société et ses responsables politiques à redéfinir les priorités pour assurer l’habitabilité de notre territoire, la durabilité de nos ressources alimentaires et la santé de la population. La lutte contre le réchauffement climatique et la préservation des équilibres biologiques ne sont plus des options. Elles doivent être au cœur de toute l’action publique pour préserver les fragiles équilibres entre la nature et nos activités humaines.

L’impératif d’exemplarité en matière d’action et de respect des engagements environnementaux de la France s’impose au Ministère de la Transition Écologique et aux établissements publics sous sa tutelle. Les lois et les textes réglementaires sont des outils indispensables à la définition de la politique publique environnementale. Ils doivent être ambitieux dans leurs intentions et assortis des moyens adéquats pour les mettre en œuvre. Faute de cela, les décisions ne sont qu’incantations, comme le souligne l’échec reconnu de la Stratégie Nationale de la Biodiversité menée de 2011 à 2021. (Avis du 8 avril 2021, le comité national de la biodiversité)

Or les moyens, ce sont avant tout des personnes pour déployer la politique sur le terrain. Les femmes et les hommes, agents des ministères, de ses services centraux et déconcentrés et de ses établissements publics, dédiés à son action en sont les intervenants primordiaux.

Or plusieurs directions politiques actuellement suivies sont en complète contradiction avec ces nécessités.

Le projet de loi «3DS» pour « décentralisation, différenciation, déconcentration et simplification » vient resserrer les moyens de l’État et délaisse aux préfets la responsabilité de leur mise en œuvre. Les écueils sont connus :

- réduction du socle des ambitions nationales pour les renvoyer aux régions, lesquelles placeront la barre où elles le souhaiteront ;

- au sein de l’État, les préfets auront davantage de latitude pour faire les arbitrages entre la protection des milieux et les projets de développement économique à court terme, lesquels se font le plus souvent aux dépens de la biodiversité.

Le nombre d’agents publics sur les postes dédiés aux politiques de l’eau et de la biodiversité du Ministère de l’Ecologie est en diminution depuis une dizaine d’années. Les diverses restructurations et fusions d’établissements ont eu pour principale motivation de dissimuler les coupes d’effectifs, immédiates ou discrètement planifiées. Le gouvernement prévoit de poursuivre les suppressions de postes dans le cadre de programme de « revue des missions » et dans le projet de loi de finances 2022.

Les réductions d’effectifs, que ce soit dans les services du Ministère de l’Ecologie (Administration centrale, DREAL, DDT ….), à l’Office Français de la Biodiversité, dans les Parcs nationaux, dans les agences de l’eau, à Voies Navigables de France, à l’Office National des Forêts entre autres sont incohérentes avec la responsabilité de la France au niveau mondial et les belles ambitions déclamées par le chef du gouvernement pour la sauvegarde des  écosystèmes. C’est particulièrement évident pour les forêts, qui apportent de nombreux services écosystémiques (fixation du CO2, réserves de biodiversité, réduction des risques naturels, qualité des eaux, matériau bois...), mais doivent s’adapter aux évolutions sans précédent de notre climat ! Pourtant, le gouvernement est en train d’élaguer à la hache l’ONF, sur lequel repose la gestion durable des forêts publiques françaises !

Nous tirons le signal d’alarme 

La poursuite de la réduction des moyens humains et financiers consacrés par l’État aux politiques de la nature et de la biodiversité, de la lutte contre le changement climatique, trahirait la priorité de la politique publique environnementale, avec des conséquences sans précédent en termes de :

  • accroissement des risques naturels à l’encontre des personnes et des biens,
  • altération de la ressource en eau tant en quantité qu’en qualité,
  • conditions et cadre de vie pour nos concitoyens,
  • perte de biodiversité notamment la raréfaction de la faune sauvage et de ses habitats, avec des conséquences sur la santé humaine (multiplication des zoonoses, notamment),
  • dégradation, voire disparition, d’espaces naturels, parmi lesquels les espaces forestiers, pourtant essentiels à la lutte contre le changement climatique,
  • disparition d’activités économiques reposant sur la qualité des milieux naturels, pourtant génératrices d’emplois pérennes, non délocalisables et facteurs de cohésion sociale et de développement des territoires notamment ruraux.

C’est pourquoi les signataires de la présente lettre ouverte exigent que le Ministère de la Transition Écologique soit enfin doté des moyens humains et financiers à la hauteur des responsabilités de la France face aux défis du dérèglement climatique et de l’érosion de la biodiversité.

Nous réclamons dès cette année, le rattrapage des suppressions de postes subies pendant le présent quinquennat. Pour l’année prochaine, nous exigeons que le gouvernement s’engage fermement à des augmentations significatives des effectifs alloués aux services centraux et déconcentrés du Ministère et de ses établissements publics. Cet investissement dans un personnel sous statut de la Fonction Publique garantissant indépendance, responsabilité et neutralité, est le seul moyen de relancer de façon efficace les politiques publiques :

  • d’éducation et sensibilisation à la biodiversité,
  • de recensement et de connaissance de l'état des milieux naturels et des espèces vivantes,
  • de préservation : police de l’environnement, gestion d’aires protégées terrestres et marines, protection des milieux humides, continuité écologique des cours d’eau et des biotopes terrestres...
  • de restauration de la biodiversité : relance de la « trame verte et bleue » dans toutes les régions par le Ministère de l’Ecologie, politique forestière de long terme, favorable au climat comme à la biodiversité.

Contact
Valérie BOYÉ - Secrétaire Générale de EFA-CGC
Syndicat de l'environnement, la forêt et l'agriculture-CGC

Contact presse
Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
 Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02

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Lettre ouverte EFA et OS - septembre 2021

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Quelles obligations vaccinales dans la relation de travail ?

RAPPEL DE LA LOI
La loi fixe la liste des salariés et agents concernés par l’obligation de se faire vacciner contre la Covid-19 depuis le 9 août 2021. Une période progressive d’entrée en application de cette obligation est prévue avec des paliers mi-septembre et mi-octobre. À partir du 15 octobre, si elles ne présentent pas les documents requis, ces personnes ne pourront plus exercer leur activité. Elles pourront poser des jours de congés. À défaut, la relation de travail sera suspendue et leur rémunération interrompue jusqu’à présentation des documents.

CONTRE-INDICATIONS MÉDICALES
Les personnes concernées par une contre-indication médicale à la vaccination peuvent présenter un certificat médical de contre-indication se substituant au document de vaccination. Les modalités et motifs de contre-indication médicale sont fixés dans le décret n°2021-1059 du 7 août 2021 et son annexe 2.

IMPACT SUR LE RECRUTEMENT
L'obligation vaccinale s'applique à compter de l'entrée en fonction et du caractère effectif des missions du recruté, mais elle ne peut être exigée de lui pour passer des entretiens ou visiter les locaux. Il incombe à l’employeur (dans les faits, ce sera souvent le recruteur ou le manageur) d’informer le candidat retenu de son obligation éventuelle de présenter les justificatifs nécessaires lors de sa prise de fonction. Il doit également le prévenir des conséquences sur la relation de travail qu’un défaut entraînerait.

AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR VACCINATION
La loi prévoit une autorisation d’absence au bénéfice de tous les salariés ou agents - soumis ou non à l’obligation de justificatif de vaccination - pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés au parcours de vaccination. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits légaux. En pratique, le salarié ou l’agent informera l’employeur de son souhait d’autorisation d’absence et celui-ci pourra lui demander une justification de l’absence par la preuve d’une prise de rendez-vous.

CONTRÔLE DE LA VACCINATION PAR L’EMPLOYEUR
L’employeur est tenu d’assurer le contrôle des justificatifs requis auprès des salariés ou agents soumis à l’obligation de vaccination. Mais il n’a pas le droit de le faire pour des tâches ponctuelles réalisées dans les établissements où le personnel est soumis à l’obligation de vaccination, comme par exemple lorsqu’un représentant syndical extérieur vient assister un salarié ou un agent.

DÉLÉGATION DU CONTRÔLE À DES SALARIÉS
L’employeur peut déléguer le contrôle de la vaccination à un tiers (un prestataire) ou à un ou plusieurs salariés ou agents dédiés à cette mission. Lorsque le contrôle est délégué à un salarié, s’il est effectué par un moyen numérique (lecture numérique du QR code), il doit être réalisé avec du matériel fourni par l’employeur. Lorsque la mission incombe aux manageurs, il est indispensable que les représentants CFE-CGC s’assurent que ces derniers soient bien informés par leur direction des mesures décidées, qu’ils aient les moyens de faire respecter les mesures et des interlocuteurs identifiés pour faire remonter les tensions, et que cette mission soit prise en compte dans leur charge de travail.

CONSERVATION DES DONNÉES CONTRÔLÉES
Les données ne sont pas conservées et ne sont traitées qu’une fois lors de la lecture du QR code. Elles ne peuvent pas être utilisées à d’autres fins que l’accès aux lieux et activités concernés. Cependant, l’employeur peut conserver les résultats des vérifications de satisfaction à l’obligation vaccinale jusqu’à la fin de cette obligation. Il doit s’assurer d’une conservation sécurisée et de la destruction des documents au terme de la période d’obligation vaccinale.

SECRET MÉDICAL
L’employeur a connaissance du statut des personnes au regard du justificatif de vaccination via un QR code. Ce dernier ne comporte pas d’information précise sur l’état de santé des personnes. L’employeur ne sait pas par quel type de document l’obligation de vaccination est respectée. De ce point de vue, le secret médical peut être respecté. Pour le renforcer, la loi prévoit que les personnes soumises à l’obligation vaccinale peuvent transmettre le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail compétent qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale.

SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
Lorsque les personnes concernées ne présentent pas les documents requis, il leur est possible de poser des jours de congés. Il s’agit d’une simple possibilité que l’employeur ne peut imposer. À défaut de prise de jours de congés, la relation de travail est suspendue le jour-même et la rémunération est interrompue. Cette période de suspension ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des jours de congés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l’ancienneté (prime d’ancienneté, indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, complément employeur en cas d’arrêt maladie…). En revanche, le salarié ou l’agent conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire.

DIFFÉRENCE AVEC LE PASSE SANITAIRE
Attention ! Contrairement à l’obligation de présentation du passe sanitaire, la loi ne prévoit pas de rendez-vous entre l’employeur et le salarié ou l’agent au bout de 3 jours de suspension pour maintenir un dialogue. Les documents « Questions/Réponses » des ministères du Travail et de la Fonction publique mentionnent cependant l’invitation qui est faite à l’employeur de privilégier l’instauration d’un dialogue avec le salarié ou l’agent et celle d’organiser un entretien avec lui pour évoquer les moyens de régulariser sa situation.

LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ QUI REFUSE DE SE FAIRE VACCINER
Dans un arrêt du 11 juillet 2012, la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié qui refusait de se faire vacciner contre l’hépatite B alors que la réglementation applicable à l'entreprise l’imposait. En l’espèce, le médecin du travail avait prescrit cette vaccination et le salarié ne présentait pas de contre-indication médicale. Le licenciement d’un salarié qui refuserait de se soumettre à l’obligation vaccinale sans présenter de contre-indication médicale pourrait donc, selon la CFE-CGC, être validé par les juges.

Gilles Lockhart

FICHES DE DÉCRYPTAGE SUR LE PASSE SANITAIRE DISPONIBLES POUR LES ADHÉRENTS SUR L'INTRANET CFE-CGC

Reçue à Matignon, la CFE-CGC entre dialogue et fermeté

Reçue hier à Matignon, la délégation CFE-CGC - François Hommeril, président, Raphaëlle Bertholon et Jean-François Foucard, secrétaires nationaux confédéraux – a souligné la posture d’écoute de l’élu du Tarn, Premier ministre d’Emmanuel Macron depuis juillet 2020. La CFE-CGC a eu un échange nourri avec Jean Castex lors d’un sommet social de rentrée qui a mobilisé les journalistes, mercredi 1er septembre, jusqu’au journal de France TV Info de fin de journée dans lequel François Hommeril a débriefé les échanges du jour, avant d’enchaîner par la matinale de France Inter, le lendemain matin.

Le Premier ministre a fait une assez longue introduction pour souligner que dans cette période troublée, difficile, où les gens ont du mal à reprendre confiance, il fallait envoyer des signes positifs. Et notamment montrer à l’ensemble de la nation que le dialogue avec les partenaires sociaux était toujours vivant et de bon niveau. Dont acte. « Pour moi, c’est clair qu’il était sincère », entérine François Hommeril.

CRISE SANITAIRE ET REPRISE ÉCONOMIQUE : LA CFE-CGC VIGILANTE

Priorités de l’action gouvernementale : la résolution de la crise sanitaire et la reprise économique. « Seule la croissance permet de rembourser les dettes », a indiqué le Premier ministre. Sur ce dernier point, la CFE-CGC lui a rappelé qu’elle avait soutenu le gouvernement dans ses décisions concernant le chômage partiel. Elle estime que si la sortie de crise pose encore problème mais n’est pas d’un niveau catastrophique, c’est grâce au dispositif que le gouvernement a mis en place sur le chômage partiel.

La CFE-CGC a également soutenu les décisions de nature sanitaire, notamment en appuyant la politique de vaccination et en travaillant avec le gouvernement aux moyens de la développer en entreprise. Même si elle a manifesté sa vive opposition à l’utilisation du passe sanitaire comme motif de licenciement (aujourd’hui retoqué par le Conseil constitutionnel).

Néanmoins, la CFE-CGC a rappelé quelques vérités sur la question du pouvoir d’achat et du logement. « Un technicien, un fonctionnaire de catégorie B, un cadre va mettre trois ou quatre fois plus de temps à acquérir son logement que la génération de ses parents ou grands-parents, fait valoir François Hommeril. Toute discussion sur le pouvoir d’achat sans intégrer le logement est donc assez vaine. »

Ensuite, concernant les « trappes à bas salaire », il a rappelé à son interlocuteur que c’est le gouvernement « qui les a installées », par l’exonération de cotisations sur les salaires entre un SMIC et 1,3 SMIC, et qu’il les a « ouvertes encore plus grandes » avec le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) et la transformation en baisses pérennes, jusqu’à un certain seuil, des cotisations d’assurance chômage.

FORMATION SUPÉRIEURE : UN ENJEU FONDAMENTAL

Autre sujet prioritaire pour la CFE-CGC, cette fois : la formation supérieure. « Quand la voie monte, il faut renforcer la locomotive, a imagé François Hommeril. Il faut muscler les emplois de haut niveau et les compétences : c’est ce qui permet d’emmener l’économie vers une valeur ajoutée supérieure ».

L’analyse de la CFE-CGC est claire : les politiques de formation professionnelles menées depuis quinze ans sont un échec parce que les moyens ont été orientés vers des droits individuels, et pas sur des préoccupations qualitatives. « Notre vision des choses est qu’il faut d’abord que les entreprises embauchent et qu’ensuite, à travers des moyens appropriés, on les soulage du coût financier de la formation de leurs salariés, a argumenté François Hommeril. Il faut aider les gens à pouvoir monter en compétences à l’intérieur de leur entreprise ».

ASSURANCE-CHÔMAGE : ARRÊTER DE JETER LA PIERRE AUX CADRES

Sur l’assurance-chômage, le Premier ministre connait déjà les arguments de la CFE-CGC, en particulier son opposition frontale à la dégressivité des allocations. « Si des cadres restent plus longtemps au chômage, ce n’est pas parce qu’ils ont des indemnités élevées, c’est qu’ils ont des emplois plus qualifiés pour lesquels la réinsertion sur le marché de l’emploi au même niveau de rémunération est plus compliquée. » En d’autres termes, quand le gouvernement utilise tel ou tel chiffre pour jeter la pierre aux cadres, il utilise, pour la CFE-CGC, un argument fallacieux.

NON À UNE VAINE CONCERTATION SUR LA RÉFORME DES RETRAITES

Enfin, concernant le dossier de la réforme des retraites, Jean Castex ayant tendu la perche pour une relance de la concertation avec les partenaires sociaux, la CFE-CGC lui a opposé un non ferme. Avec des arguments qui sont les suivants. Un : « Nous avons déjà perdu deux fois notre temps dans des rallyes de négociations qui ont abouti à un projet non modifié par rapport à l’initial, alors que nous avions porté au débat des arguments très précis. » Deux : le régime n’est pas menacé. « Nous n’irons pas cautionner un dispositif qui part sur des bases totalement erronées », résume François Hommeril.

Gilles Lockhart

Passe sanitaire et licenciement : ce qu’il faut savoir

CAS DES SALARIÉS ET AGENTS EN CDI

Si la première version du texte avait prévu le licenciement du salarié ou de l’agent au bout de deux mois de suspension du contrat de travail suite à un refus de présenter un passe sanitaire, la version publiée de la loi l’a supprimé. Néanmoins, les interventions récentes de la ministre du Travail ont semé la confusion sur la question de la possibilité ou non de licencier ces personnes malgré la suppression du nouveau motif de licenciement. Selon la CFE-CGC, pour les salariés en CDI, deux situations peuvent poser question.

  • Hypothèse 1 : licenciement pour inaptitude

Lorsque l’employeur constate que le salarié ne présente pas son passe sanitaire, il peut lui demander de se rendre chez le médecin du travail. On pourrait craindre alors une décision d’inaptitude suivie d’une tentative de reclassement et, in fine, d’un licenciement pour inaptitude.

Cependant, deux articles du Code du travail (L 1226-2 et L4624-4) font apparaître clairement que l’inaptitude est liée à l’état de santé du salarié et qu’elle doit faire suite à un problème de santé. Or, un salarié qui refuse de présenter son passe sanitaire n’est pas accidenté ou malade. La procédure d’inaptitude ne lui sera donc, a priori, pas opposable. Et un licenciement qui s’en suivrait, pas justifié.

  • Hypothèse 2 : licenciement pour absence répétée ou prolongée

La jurisprudence a validé la possibilité de licencier un salarié dont l’absence répétée ou prolongée ne serait pas justifiée ou dont l’absence répétée ou prolongée pour maladie nécessiterait de le remplacer. Cependant, dans le cas d’une suspension du contrat pour non-présentation du passe sanitaire, l’absence est justifiée puisqu’elle est prévue par la loi. Et il ne s’agit pas d’une absence pour maladie.

Il semble donc exister un vide juridique, celui de l’absence justifiée d’un salarié qui n’est cependant pas une absence pour maladie. À ce stade, il est compliqué de se prononcer avec certitude et il reviendra aux juges de trancher cette question le cas échéant.

CAS DES SALARIÉS ET AGENTS EN CDD OU EN CONTRAT DE MISSION

Pour ces personnes, le Conseil constitutionnel a censuré les dispositions du projet de loi qui créait un nouveau motif de rupture en cas de non-présentation du passe sanitaire. Comme tous les salariés - qu’ils soient en CDD ou en CDI - sont exposés au même risque de contamination et de transmission du virus, le Conseil constitutionnel en a déduit que le législateur faisait entre eux une différence de traitement injustifiée, qu’il s’agissait d’une rupture d’égalité devant la loi et que ce motif de rupture doit être supprimé. Le CDD ou le contrat de mission ne peut donc prendre fin au motif de non-présentation du passe sanitaire. Les règles de droit commun du CDD et du contrat de mission s’appliquent.

Gilles Lockhart

FICHES DE DÉCRYPTAGE SUR LE PASSE SANITAIRE DISPONIBLES POUR LES ADHÉRENTS SUR L'INTRANET CFE-CGC