Retraites : la soutenabilité de notre système est pérenne

Notre système de retraite, pilier de la protection sociale, interagit avec de nombreux paramètres sociaux, économiques et démographiques, tant présents que futurs. Toute réflexion sur son futur nécessite donc une approche globale qu’il est important d’illustrer d’exemples.

La vision de son avenir doit être construite sur des éléments objectivés et non sur des principes dogmatiques ou des slogans. « On vit aujourd’hui plus vieux, il est donc normal de travailler plus longtemps » est une contre-vérité puisque l’espérance de vie stagne depuis 2014. Quant à sa projection future, déterminant majeur des dépenses de retraite des prochaines années, elle doit d’abord être estimée à partir des facteurs qui la déterminent comme l’investissement dans le système de santé, le niveau des pollutions environnementales et les effets du Covid, plutôt qu’en prolongeant en aveugle les tendances de long terme passées qui mènent à projeter une hausse future de l’espérance de vie d’un an tous les dix ans qui paraît bien loin d’être acquise.

La propension toujours marquée de nombreuses directions d’entreprises à se séparer de leurs salariés seniors avant leur départ en retraite conduit à ce qu’en cas de report de l’âge légal de départ, les dépenses d’assurance chômage et des régimes d’aides sociales (en particulier de prévoyance, le risque d’incapacité, invalidité et décès survenant de façon accrue sur les dernières années de travail et de façon exponentielle au fur et à mesure de l’avancée dans la soixantaine) augmenteraient et viendraient donc annuler une grande partie des « économies » réalisées par le système de retraite.

LA CFE-CGC OPPOSÉE À UN RECUL DE L’ÂGE LÉGAL QUI PÉNALISERAIT UN GRAND NOMBRE DE SALARIÉS

Les positions et propositions de la CFE-CGC résultent de cette analyse prospective globale. L’âge légal de départ à 62 ans (et 60 ans pour les carrières longues) demeure adapté et n’a pas lieu d’être relevé pour des raisons économiques, le Conseil d’orientation des retraites (COR) ayant conclu dans son rapport de juin 2021 que « la part des dépenses de retraite dans le PIB resteraient sur une trajectoire maîtrisée à l’horizon de la projection, c’est-à-dire 2070 ». La CFE-CGC est opposée à un recul de l’âge légal qui pénaliserait un grand nombre de salariés, au premier rang duquel les femmes ayant eu des enfants, et qui priverait beaucoup d’autres de la liberté de choisir leur âge de départ.

PRENDRE EN COMPTE LA PÉNIBILITÉ ET LES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIÉS EN FIN DE CARRIÈRE

La prise en compte de la pénibilité et les conditions d’emploi des salariés en fin de carrière demeurent un sujet majeur de négociation à engager rapidement. Il faut renforcer les mesures visant le transfert de compétences des salariés seniors vers les plus jeunes et des formes de travail partiel préservant la santé des seniors. À ce titre, la CFE-CGC se félicite de sa victoire récente pour le bénéfice de la retraite progressive au profit des salariés en forfait-jours.

La capacité de l’économie française à financer notre système de retraites est réelle et doit donc être préservée au service de la confiance de nos concitoyens. Aucun système de retraite ne peut corriger après coup toutes les anomalies qui prennent naissance dans la période d’activité. Il convient donc de les traiter à la source. Il doit ainsi être mis fin à la croissance non contrôlée du recours au statut de micro-entrepreneur (travailleurs des plateformes notamment) qui, au-delà de la précarité de tels emplois et de la faiblesse des droits acquis, prive notre système de retraites de ressources.

FAIRE ÉVOLUER RAPIDEMENT NOTRE MODÈLE D’ENTREPRISE ET SA GOUVERNANCE VERS PLUS DE RESPONSABILITÉ ET DE DURABILITÉ

Plutôt qu’une réforme des retraites menée à la hussarde, il serait bien plus utile et efficace de faire évoluer rapidement notre modèle d’entreprise et sa gouvernance vers plus de responsabilité et de durabilité (ce que n’a pas permis la loi Pacte de 2019), ce qui aurait un effet indirect déterminant sur le financement de notre protection sociale. En permettant un meilleur partage de la valeur et un accroissement de l’investissement, en particulier dans les transitions écologique et numérique et pour une autonomie stratégique recouvrée, une telle réforme créerait des emplois et augmenterait donc l’assiette des cotisations sociales qui sont la base des ressources de notre système de retraites.

Face au constat que l’économie française finance chaque année la retraite de nos « amis anglo-saxons » à hauteur d’environ 30 milliards d’euros (via les dividendes versés par le CAC 40 à leurs fonds d’investissement), il est urgent de pouvoir mettre en œuvre une telle réforme qui profitera aux salariés dans leur vie active et pour leur retraite.

NE PAS ASSIMILER NOTRE SYSTÈME DE RETRAITE À UNE ANNEXE DU BUDGET DE L’ÉTAT

Enfin, la CFE-CGC refuse l’assimilation de notre système de retraite à une annexe du budget de l’État et de faire du niveau des pensions une variable d’ajustement budgétaire. Notre système de retraite des salariés du privé, basé sur un régime par annuités (la CNAV) et un régime complémentaire par points, permet de bien lisser certains aléas de la vie personnelle ou professionnelle et doit donc être préservé.

La CFE-CGC reste disposée à discuter de possibles ajustements sur la base d’un diagnostic objectivé.

François Hommeril, président de la CFE-CGC

« Une démarche syndicale innovante pour former nos militants »

Le 24 mars dernier à Paris Expo, la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC (35 000 adhérents) a remporté le « coup de cœur » des Trophées du Digital Learning pour son programme de formation de ses militants. En quoi consiste-t-il ?

Cette récompense salue la démarche innovante de notre formation en ligne mise en place avec l’agence À savoir égal et la plateforme Moodle déployée par LMS Factory ; et la formation en présentiel montée avec les cabinets Secafi, Addhoc et Volentis. Nos militants vont en effet devoir accompagner le déploiement de la nouvelle convention collective de la métallurgie signée le 7 février 2022 par les partenaires sociaux. D’ici au 1er janvier 2024, les 42 000 entreprises de la branche vont engager la refonte de leur système de classification des emplois pour 1,6 million de salariés. Il s’agit donc, pour les militants CFE-CGC, d’en appréhender les modalités d’application et de s’approprier la technique de description et de cotation des emplois afin d’évaluer la pertinence du classement proposé par les DRH.

Quand est né le projet et comment avez-vous procédé ?

Démarrée en 2016, la négociation pour moderniser tout le dispositif conventionnel dans la métallurgie a été un chantier titanesque, comme on en voit tous les 50 ans. Au sein du pôle emploi et formation de notre secrétaire national fédéral, Fabrice Nicoud, j’ai été associé aux deux dernières années des travaux. Fin 2019, notre président fédéral, Gabriel Artero, a lancé un concept de formation pour préparer nos militants et arriver « lancés » une fois l’accord signé. Je me suis proposé pour le piloter en mode projet. Avec l’agence À savoir égal, nous avons créé un COOC (Corporate online open course) avec les contenus en ligne, la logistique et les formations complémentaires en présentiel. En parallèle, nous avons coconstruit, avec les autres organisations syndicales et l’UIMM pour la partie patronale, un site internet paritaire pour expliquer tous les changements induits aux salariés de la branche.

La formation va être reconnue par le Répertoire national des certifications professionnelles, renforçant la légitimité de nos militants à discuter en entreprise avec les directions. »

Comment se déroulent vos formations ?

Avec le Centre de formation syndicale (CFS) de la Confédération, nous avons veillé à ce qu’elles s’inscrivent dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Celui-ci permet à tous les salariés de se préparer à l’exercice de fonctions syndicales.

Concrètement, notre COOC est une formation e-learning en ligne proposant de suivre 4 modules comprenant 8 à 15 activités, chacune avec divers contenus : vidéos d’animation, schémas interactifs, exercices, sondages et quiz final pour s’assurer de la réalisation complète du parcours. Nous proposons aussi des formations en présentiel, adossées au COOC. Animées par les cabinets Secafi, Addhoc et Volentis, elles durent 2 jours et consolident les savoirs acquis en ligne : analyse des fiches d’emploi, mise en pratique de la cotation des emplois, etc.

J’ajoute qu’un second COOC, consacré spécifiquement à la protection sociale, est accessible à nos militants sachant qu’en la matière, les nouvelles dispositions de la convention collective s’appliqueront dès janvier 2023. Le sujet étant très technique, la formation a été pilotée par Christelle Thieffine, secrétaire nationale fédérale à la protection sociale.   

Combien avez-vous formé de militants et quels sont vos objectifs ?

Les formations ont été lancées en septembre 2021. L’ingénierie, entre e-learning et présentiel, a permis, malgré les effets de la crise sanitaire, de former 250 militants l’an passé. Cette année, 100 sessions sont programmées sur tout le territoire pour environ 1 500 militants. À date, près de 3 000 (délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux, présidents et référents de syndicats…) sont inscrits sur la plateforme LMS Factory pour accéder au COOC en ligne à compléter, s’ils le souhaitent, par la formation en présentiel.

Il faut souligner que cette formation va être reconnue par le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle permettra de préparer les militants CFE-CGC à la certification professionnelle de « cotateur » de la branche Métallurgie, renforçant ainsi leur légitimité à discuter de la cotation des emplois en entreprise avec les directions. Au-delà de ces COOC, nous allons continuer, en échangeant avec le CFS de la Confédération, d’optimiser tous nos process et outils de formation des militants. C’est un enjeu syndical fondamental.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet