Belfort : un forum national sur la reconstruction de l’industrie

Collectif fortement teinté de CFE-CGC, puisque cinq de ses quinze membres sont des militants de l’organisation (*), Reconstruire associe des décideurs, chefs d’entreprises, experts, et même une sénatrice, Marie-Noëlle Lienemann. Ce collectif (plus d’infos ici) a décidé de prendre à bras-le-corps la question de la désindustrialisation des territoires en organisant, le 20 octobre à Belfort, un forum intitulé « Une industrie française souveraine et responsable » (programme complet en bas de page ; entrée libre sur place ou débats à suivre en direct, en ligne).

Outre Manuel Rodriguez, patron du groupe Kramer qui a récemment repris l’usine Jacob Delafon à Damparis (Jura), et cinq autres entrepreneurs du « Made in France », on y attend l’intervention de Xavier Le Coq, délégué national CFE-CGC à l’Industrie. La présence de François Hommeril est prévue, le président confédéral assistant à Belfort, la veille, à l’avant-première du documentaire que France Télévisions consacre au combat des salariés de General Electric dans cette ville.

« Alerter le monde politique sur la désindustrialisation et proposer des pistes de réflexion. » (Philippe Petitcolin, CFE-CGC GE EPF)

Au premier rang des militants de General Electric, figure Philippe Petitcolin, délégué syndical CFE-CGC et secrétaire du comité social et économique (CSE) de GE EPF (Turbines à gaz). Également cheville ouvrière d’APSIIS, l’association qui promeut l’ingénierie régionale, et membre fondateur de Reconstruire, le militant explique la démarche du forum : « Nous souhaitons alerter le monde politique sur l’état de la désindustrialisation en France et proposer aux décideurs des pistes de réflexion. La crise sanitaire a montré que notre pays était devenu dépendant des grandes puissances industrielles étrangères. Il faut dire stop à cette évolution et se poser sérieusement la question de la protection de nos fleurons. »

L’objectif est donc de « changer de paradigme », explique-t-il, en intégrant dans la réflexion les représentants du personnel « qui sont les experts connaissant le mieux les forces et les faiblesses des entreprises. »

La démarche fait également la part belle aux actions de terrain et aux mises en réseau, tels les projets de constitution de sociétés coopératives de production (SCOP) par les salariés de General Electric Hydro à Belfort ou de MBF Métallurgie dans le Jura. « Nous voulons mettre en lumière ces initiatives, argumente Philippe Petitcolin. Montrer en quoi les organisations syndicales sont forces de propositions et jouent un rôle constructif et non critique comme on le leur reproche souvent. »

(*) Jean-Louis Vignolo, directeur de la Vallée de l’Énergie (maillage industriel Bourgogne Franche-Comté), Wilfried Weber, consultant senior Organisation Industrielle et Logistique (Technip Energies), Nicolas Mercier, Senior Sourcing Quality Engineer (GE Power), Philippe Petitcolin (GE Belfort et APSIIS), Olivier Marcé, Senior Researcher (Nokia). Sans oublier Alexis Sesmat, délégué syndical Sud Industrie dans l’entité turbines à gaz de GE.

Gilles Lockhart

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CMA CGM : un accord télétravail sans remous

Vents porteurs pour le télétravail chez la Compagnie maritime d’affrètement – Compagnie générale maritime (CMA CGM), un des leaders mondiaux du transport maritime et logistique avec 542 navires desservant 420 ports mondiaux de commerce. Expérimenté depuis 2018 puis éprouvé durant les avis de gros temps sous l’effet de la crise sanitaire, le dispositif est désormais durablement amarré au dialogue social en vigueur au sein du groupe (110 000 salariés à travers le monde dont plus de 2 600 au siège, à Marseille, dans la Tour CMA CGM).  

Applicable depuis le 20 septembre dernier, cet accord sur la nouvelle organisation du travail, signé par la CFE-CGC, FO et la CFDT, « touche désormais tous les services et doit permettre de répondre aux objectifs opérationnels tout en offrant aux collaborateurs la possibilité de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle », résume Jean Ducrot, délégué syndical CFE-CGC, élu suppléant au CSE ainsi qu’au comité social et économique central (CSEC). Actant que la crise sanitaire traversée en 2020 et cette année « a démontré l’agilité des organisations et des collaborateurs dans leurs capacités à travailler différemment et notamment à distance », le texte, qui fera l’objet d’une commission annuelle de suivi, « s’inscrit durablement dans la politique de qualité de vie au travail déjà entreprise par le groupe ».

LA CFE-CGC MOTEUR DURANT LES NÉGOCIATIONS

Moteur sur une thématique dont elle a fait un cheval de bataille ces dernières années par la voix de sa déléguée syndicale centrale, Chantal Castel, et pour laquelle plusieurs actions de communication ont été menées pour prendre le pouls et les attentes du terrain, la CFE-CGC, deuxième organisation syndicale du groupe, a notamment obtenu la possibilité d’avoir deux jours télétravaillés par semaine (contre un jour précédemment), sachant que ces jours ne peuvent pas être divisés en demi-journée. Charge aux managers, précise l’accord, de fixer les jours de la semaine télétravaillés des équipes en tenant compte des souhaits des collaborateurs. « Nous avons par ailleurs obtenu une allocation de 2,50 euros par jour de télétravail régulier et la possibilité d’exercer de manière ponctuelle le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles (grèves des transports, épisode météorologique, pic de pollution…) », précise Jean Ducrot.

Parmi les autres dispositions notables de l’accord à retenir :

  • une étude spécifique pourra être réalisée avec le concours du médecin du travail pour permettre aux salariés en situation de handicap l’adaptation de leur matériel, des logiciels et de l’équipement à domicile ;
     
  • les femmes enceintes pourront bénéficier de 5 jours de télétravail durant les 12 semaines précédant le début du congé maternité ;
     
  • si, par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, ce dernier pourra, selon l’organisation de sa vie personnelle, télétravailler à partir de plusieurs adresses stipulées ;
     
  • pour les cadres au forfait-jours, la charge de travail à domicile doit être régulée et correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

« Au final, on peut parler de négociations constructives, souligne Jean Ducrot. La direction a salué le travail effectué en amont sur le sujet, qui a permis de faire face avec agilité à la crise sanitaire. » Un travail qui va désormais se poursuivre sur d’autres thèmes structurants au menu des prochains mois, parmi lesquels la fin de la négociation sur les métiers atypiques (salariés travaillant la nuit et le week-end), et l’ouverture de prochaines commissions sur les classifications.

Mathieu Bahuet

La retraite progressive enfin ouverte aux salariés en forfait-jours !

Avec la décision du Conseil constitutionnel du 26 février 2021, saisi suite à une longue procédure menée par la CFE-CGC pour faire reconnaître les droits d’une adhérente, la CFE-CGC a remporté une victoire de taille dans la défense des droits des salariés en forfait-jours !

Et pour cause, le juge constitutionnel a clairement reconnu que « les salariés ayant conclu avec leur employeur une convention de forfait en jours sur l’année fixant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond légal ou conventionnel exercent (…) une activité réduite » et que le fait de les priver de toute possibilité d’accès à la retraite progressive était contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi ».

Les pouvoirs publics avaient donc jusqu’au 1er janvier 2022 pour modifier la loi et admettre le bénéfice de la retraite progressive aux salariés en forfait réduit.

C’est désormais chose faite puisque l’article 55 du projet de loi de financement de la sécurité sociale ouvre le dispositif de retraite progressive aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours ou en heures réduit, ainsi qu’aux mandataires sociaux.

Néanmoins, pour la CFE-CGC, il faut aller plus loin et proposer une réforme traitant le problème à la racine : accorder aux salariés en forfait-jours réduit la qualification de salariés à temps partiel.

Il nous semble opportun d’adopter une position proactive sur le sujet et de travailler sur une proposition de loi qui règlera la question dans son ensemble :

  • En permettant la reconnaissance de la qualité de salarié à temps partiel pour les salariés en forfait-jours réduit.
  • En proposant toutes les modifications nécessaires du Code du travail et du Code de la sécurité sociale au regard de cette nouvelle définition du travail à temps partiel pour les salariés en forfait-jours réduit.

La CFE-CGC demande que dans le cadre du débat parlementaire relatif au projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 (PLFSS), un article soit ajouté rendant opposable à l’employeur le droit de passer en temps partiel (ou temps réduit) lorsque cette demande s’inscrit dans une volonté de passer à la retraite progressive.

Pierre Jan – Relations Presse et institutionnelles
pierre.jan@cfecgc.fr – Tél. : 01 55 30 12 92 – 06 32 05 69 02

Industrie pharmaceutique : un accord de branche sur le télétravail

Un accord de facilitation du télétravail, assorti de multiples précautions d’usage. C’est ainsi qu’on peut résumer le contenu du texte signé, début septembre, par cinq organisations syndicales représentatives des salariés de l’industrie pharmaceutique, dont la CFE-CGC, avec le LEEM, l’organisation patronale des entreprises du médicament. François Reyrolle, délégué syndical CFE-CGC du laboratoire Merck et négociateur de l’accord, commente le dossier.

SUR LES GRANDES LIGNES DE L’ACCORD

Il s’agit d’un accord-cadre dont l’essentiel et les détails de la mise en œuvre sont renvoyés au niveau des entreprises. Un accord « volontairement pédagogue », comme le qualifie Michael Danon, président de la commission emploi, compétences et empreinte territoriale du LEEM, et donc négociateur patronal. Il se compose de deux volets : l’un encadrant la mise en place du télétravail régulier dans les entreprises, l’autre balisant le télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. L’intention est de développer et de pérenniser le télétravail régulier dans le secteur pharmaceutique et de donner aux entreprises un cadre pour cela.

SUR LE CONSTAT D’EFFICIENCE DU TÉLÉTRAVAIL

La mise en place du télétravail contraint depuis près de deux ans a révélé à un certain nombre de managers qu’un travail de qualité pouvait être fourni par des salariés opérant à domicile. « Il y avait peut-être une certaine défiance auparavant de la part de nos employeurs vis-à-vis du télétravail, constate François Reyrolle. De notre côté, en symbiose avec la position confédérale de la CFE-CGC, nous avons toujours considéré que l’activité contrainte à domicile risquait d’entraîner une dégradation des conditions de travail si le salarié ne bénéficiait pas du matériel et des conditions ad hoc. Il n’empêche que la période récente a montré qu’un certain nombre de métiers de l’industrie pharmaceutique, quand ils sont exercés dans de bonnes conditions, se prêtent parfaitement au télétravail. »
 

SUR LES ATTENTES DES SALARIÉS ET LES PERSPECTIVES

Dans un secteur dont les sièges sociaux sont assez concentrés en région parisienne et où les cadres effectuent traditionnellement de grosses amplitudes journalières, les partenaires sociaux ont fait le constat d’une attente. « Forts de l’expérience de la période de crise, un nombre non négligeable de salariés souhaite continuer une partie de son activité à domicile, résume François Reyrolle. Ce qui peut se comprendre quand on connait les temps de transport nécessaires pour se rendre à son bureau en Ile-de-France. Penser aussi aux avantages que le télétravail peut représenter dans un contexte international, pour effectuer une mission à l’étranger par exemple, sans avoir pour autant à quitter la France et à chambouler sa vie familiale. Par ailleurs, au niveau du recrutement, les nouveaux arrivants sont demandeurs de télétravail et ont des exigences réelles sur ce thème. »

SUR LES POINTS D’ACHOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION

La CFE-CGC et ses partenaires ont obtenu qu’il y ait au moins un entretien annuel prévu entre le salarié et son manager pour faire le point sur le télétravail. Avec, évidemment, la possibilité de revenir en arrière pour les volontaires. La partie concernant le matériel informatique, bureautique et ergonomique à domicile est en revanche restée plus floue. « Nous avons tenu à rappeler que les entreprises doivent fournir l’équipement nécessaire, indique François Reyrolle, mais l’accord se contente de dire que ce sont elles qui détermineront les modalités concrètes. De même, le texte renvoie aux entreprises les modalités de prise en charge des dépenses supplémentaires (électricité, chauffage…) que le télétravail entraîne pour les salariés. »

SUR LES POINTS DE VIGILANCE STRUCTURELS

« Nous ne voulons pas que les gens travaillent davantage chez eux qu’au bureau, prévient François Reyrolle. C’est pourquoi nous incitons les entreprises à revisiter leurs accords sur le forfait-jours et à bien redéfinir la durée du temps de travail. Il ne faut pas qu’elles prennent prétexte de cet accord pour charger la barque des cadres à domicile en leur confiant des missions au dernier moment ou en dehors des horaires. Par ailleurs, l’engouement de salariés pour le télétravail peut être symptomatique d’un malaise au bureau. Certains vivaient une souffrance au travail et se sont trouvés « libérés » par le management à distance. C’est une vraie question de fond qu’il faut creuser auprès des volontaires pour le télétravail. »

Gilles Lockhart

Les problèmes d’approvisionnement freinent l’économie

LE CONSTAT

Les perspectives pour l’économie française sont plutôt réjouissantes. Le PIB et l’emploi, qui ont nettement rebondi au deuxième trimestre, devraient poursuivre leur bonne dynamique d’ici la fin de l’année. Selon la Banque de France, la croissance du PIB attendrait ainsi 6,3 % en 2021 en moyenne annuelle, soutenue notamment par un fort rebond de la demande intérieure et un niveau d’investissement élevé. Cette bonne nouvelle cache cependant certaines difficultés sectorielles. L’industrie est en effet confrontée à des problématiques d’approvisionnement qui empêchent l’offre de répondre à la demande et ce qui tend mécaniquement à limiter le rebond économique.

Parmi les acteurs industriels les plus touchés, on trouve notamment les entreprises de l’automobile (83 % déclarent des difficultés d’approvisionnement au niveau des matières premières et des semi-conducteurs), des machines et équipements (71 %), des équipements électriques (66 %), des produits en caoutchouc/plastique (58 %), des produits métalliques (55 %), du bois/papier/imprimerie (54 %).

LES RAISONS DE CES DIFFICULTÉS

Ces ruptures d’approvisionnement s’expliquent en grande partie par le fort rebond de la demande, qui a déstabilisé les entreprises. La succession de périodes de mise sous cloche puis de reprise de l’économie a désorganisé les chaînes d’approvisionnement mondiales, occasionné des retards de livraison, et créé des pénuries. Pour les matières premières, la forte demande alimentée par les travaux de rénovation et de construction, lancés notamment dans le cadre du plan de relance, a mis le marché en tension.

Quant à la pénurie des semi-conducteurs, elle s’explique aussi par les besoins croissants créés par la crise dans le secteur des biens électroniques tels que la téléphonie ou l’informatique. Les stocks étant sont quasi inexistants pour ce type de composant, les producteurs ont servi cette demande au détriment d’autres industries temporairement à l’arrêt. Par ailleurs, le marché des semi-conducteurs est très peu concurrentiel, car dominé par deux acteurs : le taïwanais TSMC et le coréen Samsung. Le niveau de production est donc très largement dépendant de ces deux géants qui n’arrivent pas à augmenter suffisamment leurs capacités de production pour répondre à la demande.

LE DÉBAT SUR LA SOUVERAINETÉ ÉCONOMIQUE RELANCÉ

La dépendance de l’Union européenne vis-à-vis de ces fournisseurs étrangers est une preuve supplémentaire de la nécessité de rebâtir une filière industrielle en France et en Europe. Pour sécuriser notre approvisionnement, il est nécessaire de renforcer notre production domestique en matière de semi-conducteurs. C’est aussi un enjeu géopolitique : les semi-conducteurs sont des composants essentiels pour notre industrie de défense. Thierry Breton, commissaire européen aux affaires économiques, a ainsi annoncé un objectif de 20 % de la production mondiale de semi-conducteurs en Europe d’ici 2030. Aujourd’hui, le continent ne produit que 10 % de la production mondiale, contre 40 % il y a trente ans.

Pour recréer cette filière nécessaire à notre indépendance industrielle, les investissements sont particulièrement lourds. En effet, les usines pour produire ces semi-conducteurs sont hautement technologiques (elles nécessitent notamment des salles blanches) et ne peuvent pas se faire en deux ou trois ans. Aussi, dans le but de rentabiliser au mieux leurs investissements, les Européens cherchent à se positionner sur le segment au-dessus de la fabrication. Là où se trouve la plus forte valeur ajoutée. En ce sens, la Commission européenne a encouragé les acteurs européens tels que le néerlandais ASML, l’allemand Infineon ou le français STMicroelectronics à s’allier industriellement.

DES RISQUES SUR LES PERSPECTIVES DE CROISSANCE

Dès à présent, ces difficultés d’approvisionnement sont des obstacles au plein rebond de l’économie française. Si le niveau de croissance a fortement progressé, il n’a toujours pas atteint le niveau d’avant crise. Plus spécifiquement, les difficultés d’approvisionnement dans l’automobile ont des effets concrets sur les niveaux de production des véhicules alors que la demande y est soutenue. L’usine Renault de Sandouville (Seine-Maritime) a par exemple été obligée de fermer presque deux semaines en juillet en raison d’une pénurie de matériaux en provenance de Chine. Selon des spécialistes du secteur, ces pénuries devraient même entrainer une baisse de la production mondiale de voitures de 5 millions d’unités en 2021.

Sur le plan macroéconomique, la hausse des prix de certaines matières premières, les contraintes de production, la pénurie de composants et matériaux, les délais de livraison plus longs et les coûts de transport plus élevés font peser un risque sur l’inflation globale déjà fortement alimentée par la hausse des prix de l’énergie. Le taux d’inflation annuel en zone euro a ainsi bondi en août à 3 %, son plus haut niveau depuis 10 ans. Le nouveau scénario de la Banque centrale européenne (BCE) pour 2021 porte désormais sur une inflation de 2,2 % en zone euro, contre 1,9 % prévue en juin dernier.

TENSIONS INFLATIONNISTES ET POLITIQUE MONÉTAIRE

Pour la zone euro, ce niveau d’inflation représente un chiffre élevé qui interroge sur la continuité de la politique monétaire menée actuellement par la BCE, tenue de respecter une cible d’inflation « proche, mais en dessous de 2 % ». Si pour le moment, la BCE est engagée dans la sortie de crise et n’a pas l’intention de changer de cap sur sa politique monétaire, une remontée brutale et durable de l’inflation remettrait sérieusement en cause cette politique non conventionnelle. D’autant plus que certains pays (Luxembourg, Autriche, Pays-Bas, Allemagne) poussent pour une politique monétaire plus restrictive. L’enjeu actuel pour la BCE est ainsi de surveiller l’inflation et de déterminer si les difficultés d’approvisionnement entraîneront des répercussions durables sur le niveau des prix. Dans le cas d’une accélération stable et durable de l’inflation, la BCE n’aurait pas d’autre choix que de remonter ses principaux taux directeurs, ce qui réduirait les liquidités au sein du système bancaire et diminuerait de facto son soutien à l’activité économique.

Ce resserrement monétaire impliquerait également un ralentissement du rachat de dette publique mis en place par la BCE depuis la crise. Pour rappel, ce programme (le Pandemic Emergency Purchase Programme) de 1 350 milliards d’euros sert à des rachats de dette et permet aux États d’emprunter à des taux très bas sans condition. Dès lors, les marges de manœuvre budgétaires pour les États seraient aussi impactées, mettant fin définitivement au « quoi qu’il en coûte ».

USINE STELLANTIS À RENNES : LE TÉMOIGNAGE DE DIDIER PICARD, SECRÉTAIRE DE SECTION CFE-CGC

« Dans l’usine, aucune des Citroën C5 Aircross ni des Peugeot 5008 produites ne peut sortir des lignes sans son Boitier de Servitudes Intelligent (BSI). Or, ces véritables ordinateurs (une automobile actuelle comporte autant de lignes de codes qu’un Airbus !) sont essentiellement constitués de composants d’origine taïwanaise. L’usine est donc directement touchée par les difficultés d’approvisionnement actuelles, avec une perte de production enregistrée depuis le début de l’année de près de 45 % !

Mais les difficultés rencontrées par le site dépassent les seuls problèmes d’approvisionnement et sont à l’origine de lourdes perturbations de l’organisation. Il y a d’abord les salariés directement liés à la production qui subissent d’incessants « Stop and Go » que la ligne managériale doit gérer avec des délais de prévenance souvent très courts. Ils sont tributaires des arbitrages opérés entre les différentes usines dans l’affectation des BSI disponibles.

Considérés comme des « frais fixes » de la production, les salariés des fonctions dites d’appui à la production (maintenance, gestion, RH…), ainsi que les salariés de la R&D, sont appelés à réduire eux aussi leur temps de travail. Le problème est que leurs programmes d’activités ne sont pas directement liés à la production des voitures. Leur horizon, les jalons des projets sur lesquels ils sont engagés, sont indépendants des livraisons de BSI. Et ils ne sont pas modifiés !

Pour tous, le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD), encadré par l’accord de branche de la métallurgie et par un accord d’entreprise, est entré en œuvre en ce mois de septembre. Le problème est qu’il est limité dans le temps et qu’il plafonne la baisse de l’activité à 40 % sur la période d’activation. L’équation globale est donc extrêmement compliquée pour faire valoir les intérêts des cadres et des salariés de l’encadrement tout en ayant le souci de l’avenir de l’entreprise, mise sous pression par cette pénurie d’approvisionnement. »

Louis Delbos (avec Raphaëlle Bertholon)

Atos : la CFE-CGC mobilisée pour l’avenir de 212 salariés

Alors qu’il s’apprête à sortir du CAC 40 pour être remplacé par Eurofins Scientific, le mastodonte français de l’informatique et de la transformation numérique Atos (105 000 salariés dont 11 000 en France) est secoué par de fortes tensions sociales. Dans le viseur des organisations syndicales (CFE-CGC, FO et CGT en première ligne) : le projet Aral. Présenté sans concertation préalable le 22 septembre dernier en comité social et économique central (CSEC) par l’entreprise présidée par Elie Girard, et dont l’ancien Premier ministre Édouard Philippe siège au conseil d’administration, ce projet vise à externaliser 212 salariés vers NSC Global France, une entreprise au capital de 100 000 euros qualifiée de « coquille vide » par l’intersyndicale.

Pour la CFE-CGC, ce nouveau projet de restructuration s’apparente en effet à un plan social déguisé, afin qu’Atos n’ait pas à assumer les frais d’un PSE. « NSC Global France est une SARL qui aura comme seul client Atos, qui restera détentrice de contrats à horizon court, sans la moindre garantie pour le futur », expliquent conjointement Gérard Bony et Philippe Talini (délégation syndicale centrale CFE-CGC de l’UES Atos France).

« LES SALARIÉS CONCERNÉS ONT L’IMPRESSION D’ÊTRE JETÉS À LA POUBELLE ET SE SENTENT TRAHIS »

Les deux élus dénoncent une situation scandaleuse : « Qu’Atos poursuive sa descente vertigineuse ou qu’il cesse d’alimenter l’activité sous-traitée, le résultat sera le même : NSC Global fermera sa filiale France sans état d’âme, laissant à l’abandon 212 salariés (techniciens de production, ingénieurs supports…), souvent avec 20 à 30 ans d’ancienneté, qui maintiennent sur des postes difficiles (travail posté, de nuit, le week-end) les structures opérationnelles chez nos clients tels que BNP, la direction générale des finances publiques, Canal+ ou la BNF. Ces salariés ont l’impression d’être jetés à la poubelle et se sentent trahis. »

Le 7 octobre dernier, un collectif de salariés (Aral’bol), soutenus par les organisations syndicales, a lancé un appel à une grève nationale et reconductible massivement suivie et touchant la plupart des sites clients. Chacun déplore qu’Atos choisisse de poursuivre ses externalisations plutôt que de former les salariés aux métiers d’avenir, craignant que ce projet d’externalisation préfigure « un tsunami sans précédent » dans l’entreprise, sachant qui plus est qu’Atos a perdu 42 % de sa valeur boursière au premier semestre 2021. Dans ce contexte, l’inquiétude grandit sur le terrain. « Parmi les salariés, de nombreux risques psychosociaux sont déclarés partout », témoigne Philippe Talini.

REMISE EN CAUSE DE L’ACCORD 2019 SUR LE DIALOGUE SOCIAL

Cette nouvelle restructuration intervient dans un climat social dégradé et où la confiance semble rompue avec la direction. « Le dialogue social est de très mauvaise qualité, particulièrement depuis le début de la crise sanitaire », résume Gérard Bony. Le militant fait notamment référence au projet Matisse, imposé unilatéralement par l’employeur en avril dernier afin de revoir l’organisation sociale de l’entreprise pourtant mise en place par un accord dûment signé avec les partenaires sociaux en 2019 pour une application prévue jusqu’en 2023.

Pour mémoire, cet accord avait institué, pour les différentes entités du groupe (Conseils et solutions, Bull technologies et fonctions supports, Infrastructures), trois comités sociaux et économiques (CSE) placés sous un comité social et économique central. Patatras. Le projet Matisse, attaqué en justice par les organisations syndicales, prévoit des fusions entre les diverses entités (dont la disparition de la société Atos Infogérance) et la perte de mandats électifs pour bon nombre de délégués syndicaux et de représentants de proximité.

« Clairement, cela a été fait pour sabrer le CSE amené à gérer le projet Aral, décrypte Gérard Bony. En attendant la décision de justice, prévue le 19 octobre, nous restons plus que jamais mobilisés pour défendre les salariés et demander la suppression du projet. »

Mathieu Bahuet

Le CIES renouvelle son label pour une épargne salariale encore plus sociale

Une sélection de fonds d’épargne salariale composés par les dix sociétés de gestion suivantes vient d’être labellisée par le Comité intersyndical de l’épargne Salariale (CIES) : Amundi, AXA Investment Managers, BNP Paribas E&RE, Epsens, HSBC, Natixis, OFI Asset Management, Pro BTP Groupe, Cathay Innovation. Le fonds de capital investissement de Cathay Innovation sera labellisé lorsqu’il intégrera un fonds diversifié labellisé. Groupama AM n’a pas répondu aux contraintes fixées dans le cahier des charges.

Cette labellisation est l’aboutissement d’un appel d’offres lancé en janvier 2021 auprès de sociétés de gestion, reposant sur un cahier des charges mis à jour, avec des exigences sociales renforcées. Alors qu’au sein des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), le critère « S » est souvent analysé moins en profondeur que les deux autres, le CIES a souhaité mettre l’accent sur le social : cela a impliqué l’évaluation par les sociétés de gestion des pratiques des entreprises relatives au dialogue social, à l’emploi, à l’employabilité, à l’éthique comme au comportement sociétal. Leurs votes dans les assemblées générales d’actionnaires, liés aux titres des entreprises détenus dans les gammes labellisées, devront aussi être conformes au cahier des charges du label CIES et ainsi faire évoluer le comportement des entreprises vers plus de responsabilité sociale, environnementale et vers une meilleure gouvernance.

Le label du CIES a eu, depuis sa création en 2002 par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT, un rôle majeur pour le développement de l’Investissement socialement responsable (ISR) en France. Depuis presque vingt ans, son objectif est de garantir aux salariés que leur épargne, après accord d’entreprise sur la participation, l’intéressement et les plans d’épargne salariale et de retraite, est investie de manière responsable, sécurisée, contrôlable et avec des frais réduits. Les fonds labellisés par le CIES ont dépassé les 20 milliards d’euros d’encours en 2020, alors que les fonds diversifiés d’épargne salariale s’élèvent à 96,2 milliards d’euros et que les fonds ISR et solidaires d’épargne salariale représentent un total de 38,9 milliards d’euros en France.

Contacter les membres du CIES :

Raphaëlle Bertholon (CFE-CGC) 
Tél: 06 86 14 66 27 bertholon@ci-es.org
Pascal Maniez (CFE-CGC)
Tél: 06 88 42 59 06 maniez@ci-es.org

Philippe Vigneron (CFDT)
Tél : 06 83 61 87 01 pvigneron@ci-es.org
Benoît Ostertag (CFDT)
Tél : 06 87 46 11 30 ostertag@ci-es.org

Geoffroy de Vienne (CFTC)
Tél : 06 09 18 00 48 devienne@ci-es.org
Pascal Colin (CFTC)
Tél : 06 73 25 71 25 colin@ci-es.org

Pierre-Yves Chanu (CGT)
Tél: 06 83 83 03 93 chanu@ci-es.org
Natacha Seguin (CGT)
Tél: 07 86 52 05 27 seguin@ci-es.org

Publicité : un accord de branche contre les violences sexistes

Haro sur les violences sexistes dans la publicité et les agences. Touché, comme d’autres, par les problématiques d’agissements sexistes et de harcèlement moral et sexuel mis en lumière par le mouvement MeToo, le secteur vient de se doter d’un premier accord de branche sur le sujet. Pour l’anecdote, c’est la partie patronale qui a été à l’origine de l’ouverture des négociations entre partenaires sociaux après une série de témoignages édifiants (relayés sur le compte Instagram « Balance ton agency ») au sein d’agences de communication, provoquant entre autres la démission, en octobre 2020, de Laurent Habib (fondateur de l’agence Babel) de son poste de président de l’Association des agences-conseils en Communication (AACC).

Conclu le 8 juillet dernier au terme de huit mois de négociation, le texte a été signé à l’unanimité des organisations patronales (AACC, UDECAM et UMSP) et syndicales (SNCTPP CFE-CGC, CFDT, CGT, FO, CFTC et UNSA). « Cet accord, applicable aux 7 850 entreprises du secteur, des mastodontes (Publicis, Havas, Dentsu, SoLocal, JC Decaux…) disposant de représentants du personnel jusqu’aux nombreuses petites agences qui en sont dépourvues, constitue une avancée significative pour les 75 000 salariés de la branche, souligne Patrick Bihoreau, négociateur CFE-CGC et secrétaire général du Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP). Il donne un cadre référentiel et place la prévention, le signalement et le traitement des situations de harcèlement et de violence au travail au cœur de la démarche collective. »

INFORMATIONS, BOÎTE À OUTILS ET ACTIONS DE PRÉVENTION

Concrètement, l’accord formalise l’obligation, dans les entreprises, de former les référents harcèlement et les représentants des salariés aux problématiques de harcèlement moral et sexuel et de violences sexistes et sexuelles au travail. Le texte, applicable de façon volontaire depuis sa signature et bientôt rendu obligatoire par le ministère du Travail pour tous les employeurs du secteur, impose à ces derniers d’informer les salariés des outils à leur disposition : guide sur le harcèlement, coordonnées d’associations d’aide aux victimes, modèles d’affichage et de clause du contrat de travail, procédures d’enquêtes et de modalités de signalement, dispositifs de formation à destination des écoles et des salariés du secteur…

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, un outil d’appui (le « conseil baromètre social »), créé par l’Afdas, l’opérateur de compétences (OPCO) du secteur, sera mis en place pour réaliser un audit des pratiques et déployer, le cas échéant, un plan de prévention approprié avec l’aide des acteurs de la prévention. Concernant les TPE et en l’absence de comité social et économique (CSE) et de référents, les salariés et les employeurs pourront se rapprocher des organisations patronales et syndicales signataires de l’accord. 

La branche professionnelle s’engage également à mettre à disposition des employeurs une liste de référents agréés et donne la possibilité aux entreprises de faire appel à un tiers de confiance pour mener une procédure d’enquête interne.

UNE ENQUÊTE ANNUELLE DE BRANCHE POUR UN SUIVI PÉRENNE

« Afin de sensibiliser, de donner confiance et de briser le silence, une communication spécifique sur les violences au travail devra être réalisée par la branche et/ou les directions, a minima une fois par semestre, ajoute Patrick Bihoreau. En complément, une enquête annuelle de branche sera menée auprès des entreprises sur le harcèlement moral et sexuel. Les résultats chiffrés seront présentés paritairement pour un suivi pérenne des actions. »

Fortement mobilisé durant la négociation, le SNCTPP CFE-CGC (2e organisation syndicale dans la branche sur son périmètre catégoriel avec 17,67 % de représentativité) se projette désormais sur de prochaines négociations avec deux priorités identifiées : le télétravail et l’évolution de la grille spécifique de rémunération pour les cadres au forfait-jours.

Mathieu Bahuet

Salaire minimum hiérarchique : la CFE-CGC salue la solution du Conseil d’État !

Après des mois de débats avec la Direction générale du travail, puis un contentieux engagé devant le Conseil d’État, la CFE-CGC se félicite aujourd’hui de la solution du juge qui laisse la part belle aux partenaires sociaux pour définir le salaire minimum hiérarchique (SMH) au niveau de la branche.

En l’absence de définition légale, cette solution était particulièrement attendue. D’ailleurs, sur ce sujet, l’ensemble des organisations syndicales étaient sur la même longueur d’ondes.

Nous avons affirmé haut et fort notre attachement au rôle régulateur de la branche professionnelle, en ce qu’elle « détermine un socle minimum de droits pour les salariés d’un même secteur d’activité, dont les salaires et les classifications en sont la colonne vertébrale ». De ce fait, de notre point de vue, il revenait aux acteurs de la branche professionnelle « de définir eux-mêmes ce qu’ils entendent inclure dans le salaire minimum de branche ».

Au terme d’une procédure inédite d’instruction, appelant les partenaires sociaux à développer leurs arguments et les conséquences pratiques d’une vision minimaliste du SMH, le juge opte en faveur d’une solution qui préserve, bien heureusement, la liberté de négociation collective de branche.

Forts de cette liberté préservée, les partenaires sociaux peuvent tout à fait définir, au titre du salaire minimum hiérarchique, la rémunération effective des salariés résultant à la fois de leur salaire de base et de certains compléments de salaire, et d’en fixer le montant par niveau hiérarchique.

Pour le juge, cette possibilité ne fait absolument pas obstacle « à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles [que la convention branche] mentionne, un accord d’entreprise pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu’elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention ».

Pierre Jan – Relations Presse et institutionnelles
pierre.jan@cfecgc.fr – Tél. : 01 55 30 12 92 – 06 32 05 69 02

 

Chaîne de valeur : comment faire pour que l’économie profite à tous ?

Après un premier débat du cycle « Restaurer la confiance », dans le secret de la data, (replay), la CFE-CGC organise une seconde table ronde afin d’éclairer les débats autour de la « chaîne de valeur : comment faire pour que l’économie profite à tous ? ». Cet évènement se déroulera le jeudi 21 octobre, à la Maison de la CFE-CGC. 

INFOS ET INSCRIPTION
Pour découvrir le programme, et vous inscrire en présentiel/distanciel, retrouvez toutes les informations sur la page dédiée.