Comment appréhender le fait religieux en entreprise ?

DE QUOI PARLE-T-ON ?

Port d’un signe ou d’un vêtement religieux, congé pour fête religieuse, aménagement d’horaire pour pratique religieuse, religion et exécution des tâches, religion et visite médicale, prosélytisme (tentative de recruter des adeptes, d’imposer ses convictions)… Les sujets liés au fait religieux en entreprise sont une réalité tangible, dans le secteur privé comme dans la fonction publique.

UNE PROBLÉMATIQUE CROISSANTE SUR LE TERRAIN

Selon l’enquête 2020-2021 réalisée par l’Institut Montaigne et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) auprès de 25 000 cadres et managers, les comportements conflictuels liés aux faits religieux en entreprise augmentent. Ainsi, des comportements qualifiés de « rigoristes » sont repérés dans 12 % des situations de travail, contre moins de 8 % en 2019. Les cas sont divers : il s’agit aussi bien du refus de travailler avec une femme que la remise en cause de la hiérarchie, le refus d’effectuer certaines tâches ou la tentative d’imposer une pratique religieuse au travail.

Globalement, deux tiers des entreprises et de leurs encadrants (66,5 %) disent rencontrer régulièrement (31,3 %) ou occasionnellement (35,2 %) le fait religieux au travail, une proportion qui a franchi un palier depuis 2016. Dans 32 % des cas, ils sont le fait d’hommes exclusivement et, dans 16 %, celui de femmes. Près de la moitié (43 %) des faits sont repérés dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

D’après l’enquête, 73 % des situations de fait religieux en entreprise concernent l’islam, devant le catholicisme (20 %). Quelle que soit la religion, ce sont les demandes d’absence et d’aménagement du temps de travail (au moment du ramadan ou pendant les jours religieux non chômés des catholiques, comme le Vendredi Saint) qui représentent les faits religieux les plus fréquents (29 %), devant le port visible de signes religieux (24 %).

Si la grande majorité des cas (plus de 80 %) « ne posent pas de problèmes », les comportements « les plus problématiques et dysfonctionnels » se multiplient, indique l’étude. Ces attitudes, comme le « refus de travailler avec des non-coreligionnaires », de « réaliser des tâches », « la prière pendant le temps de travail » ou le « prosélytisme », remettent « intrinsèquement en cause l’organisation du travail, les relations entre collègues » ou « transgressent les interdits », soulignent les auteurs.

À noter enfin : l’appartenance à une religion peut être une source de discrimination au travail (discriminations à l’embauche, mise à l’écart, moqueries…) : 21 % des répondants en font état « occasionnellement » ou « régulièrement », un chiffre stable par rapport à 2019.

RELIGION EN ENTREPRISE : QUELLES SONT LES RÈGLES ? 

Selon la Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre), l’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale. Le droit de manifester sa religion ne peut pas être interdit de façon générale et absolue. Toutefois, certaines limites peuvent être posées si elles sont justifiées par la nature des missions du salarié. Le règlement intérieur de l’entreprise peut aussi limiter l’expression des opinions personnelles et religieuses.

GUIDE ET CHARTE : DES OUTILS AU SERVICE DES ÉLUS DU PERSONNEL

Si la loi permet de répondre à pratiquement toutes les questions autour du fait religieux en entreprise, les représentants des salariés ont tout intérêt à anticiper pour réguler cette question par le biais du dialogue social. Outre les missions dévolues au comité social et économique (CSE), plusieurs moyens sont à la disposition des sections syndicales : élaboration de guides et de chartes, discussions sur le règlement intérieur, formations spécifiques pour les managers voire pour les élus du personnel. Même si une charte n’a pas de valeur normative, cela reste, pour la CFE-CGC, un bon objet de dialogue social qui permet, le cas échéant, de placer le fait religieux dans une démarche globale touchant à la diversité dans l’entreprise et aux actions visant à lutter contre la discrimination.

ACTION SYNDICALE : LES CONSEILS DE LA CFE-CGC

Dans son Guide des droits et devoirs relatif au fait religieux en entreprise (consultable et téléchargeable ici), la CFE-CGC formule divers conseils à ses militants avec une synthèse des principales erreurs à ne pas commettre :

  • Considérer que le fait religieux n’a rien à faire dans l’entreprise, que c’est une affaire réservée à l’espace intime des individus. Ce ne serait en effet pas conforme à la laïcité.
     
  • Refuser d’affronter collectivement et syndicalement le fait religieux pour en renvoyer la gestion individuellement aux managers de proximité.
     
  • Confondre laïcité et neutralité. La neutralisation religieuse de l’espace social dans lequel se situe l’entreprise pourrait avoir pour conséquence paradoxale de renforcer le communautarisme. L’attitude inverse peut, a contrario, conduire à une recherche sans fin d’accommodements dits raisonnables qui sont mortifères pour la laïcité républicaine.
     
  • Favoriser les revendications religieuses avec le risque de voir se développer des communautés, dans ou hors des sections syndicales, présentant des candidats aux élections professionnelles sur un fondement religieux.
     
  • Entrer dans un débat théologique sur ce qu’imposerait ou n’imposerait pas telle ou telle religion.
     
  • Présumer, d’après l’origine, l’apparence ou le patronyme des salariés, leurs convictions religieuses.

L’ANALYSE DE JEAN-FRANÇOIS FOUCARD, SECRÉTAIRE NATIONAL CFE-CGC A L’EMPLOI

« Confrontés de près ou de loin à la question du fait religieux (restauration collective, aménagement du temps de travail pour la pratique et les fêtes religieuses, prosélytisme…), les managers peuvent se trouver démunis face à certaines demandes de collaborateurs, et s’interroger sur les bonnes réponses à apporter sans gêner le fonctionnement de l’entité de travail. C’est d’autant plus compliqué que, trop souvent, les directions générales des entreprises renvoient la gestion de ces questions au seul manager sans lui donner l’accompagnement et le soutien nécessaire.

« Démystifier, dédramatiser et réguler »

Globalement, il s’agit donc surtout de démystifier toutes ces problématiques, de dédramatiser chaque situation et de réguler. Le fait religieux en entreprise est un sujet comme un autre qu’il convient d’appréhender sereinement, avec méthode. Les managers et les collaborateurs doivent se sentir à l’aise sur un sujet qui amène des problématiques très personnelles, intimes, dans la sphère professionnelle.

Les mots clés sont donc vulgarisation, démystification et équité de traitement. C’est tout l’objet du Guide réalisé par la CFE-CGC pour aider nos militants sur le terrain en leur fournissant des références législatives et réglementaires, et en leur proposant des repères méthodologiques. C’est nécessaire, car beaucoup de salariés et d’agents de la fonction publique ne connaissaient pas leurs droits et devoirs sur un sujet qui reste relativement méconnu et à prendre avec des pincettes. »

Mathieu Bahuet